Formatori Aziendali

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Vediamo alcuni approfondimenti sul lavoro dei Formatori Aziendali

Formatori aziendali. I Principi guida. Formazione e Sviluppo

La formazione e lo sviluppo implicano il miglioramento dell’efficacia delle organizzazioni, degli individui e dei team al loro interno. ^[1] La formazione può essere vista come correlata a cambiamenti immediati nell’efficacia organizzativa attraverso un’istruzione organizzata, mentre lo sviluppo è correlato al progresso degli obiettivi organizzativi e dei dipendenti a lungo termine. Sebbene formazione e sviluppo abbiano tecnicamente definizioni diverse, i due sono spesso usati in modo intercambiabile e/o insieme. La formazione e lo sviluppo sono stati storicamente argomenti all’interno dell’educazione degli adulti e della psicologia applicata, ma negli ultimi due decenni sono diventati strettamente associati alla gestione delle risorse umane, alla gestione dei talenti , allo sviluppo delle risorse umane, alla progettazione didattica , ai fattori umani e alla gestione della conoscenza . ^[1]

Formatori aziendali. I Principi guida – Storia

Gli aspetti della formazione e dello sviluppo sono stati collegati alle antiche civiltà in tutto il mondo. ^[2] I primi articoli relativi alla formazione sono apparsi su riviste commercializzate per schiavisti nel sud anteguerra ^[3] e gli approcci e le filosofie della formazione sono stati ampiamente discussi da Booker T. Washington. ^[4] Le prime pubblicazioni accademiche relative alla formazione includevano un articolo del 1918 nel Journal of Applied Psychology. Questo articolo ha esplorato un curriculum universitario progettato per psicologi applicati. ^[5] La formazione fu discussa anche nel primo manuale sull’educazione degli adulti nel 1934. ^[6] La seconda guerra mondiale influenzò il focus della ricerca in psicologia applicata sull’efficacia dei programmi di addestramento, in particolare in contesti militari. Negli anni ’60 e ’70, il campo iniziò a sviluppare teorie e condurre ricerche basate sulla teoria perché fino a quel momento il campo era stato radicato nella ricerca di intervento per tentativi ed errori. ^[5] Questa era ha portato anche allo sviluppo di nuovi metodi di formazione come l’uso di computer, televisione, casi di studio e giochi di ruolo. ^{[5] [7]} L’ambito della formazione e dello sviluppo si è anche ampliato per includere la formazione interculturale , l’attenzione allo sviluppo del singolo dipendente e l’uso della nuova letteratura sullo sviluppo dell’organizzazione per inquadrare i programmi di formazione. ^[7] Gli anni ’80 hanno segnato un cambiamento per concentrarsi sul modo in cui i dipendenti ricevevano e implementavano i programmi di formazione e incoraggiavano la raccolta di dati a fini di valutazione, in particolare i programmi di formazione manageriale. ^[8] Il pezzo di sviluppo della formazione e dello sviluppo è diventato sempre più popolare negli anni ’80 e ’90, con i dipendenti più frequentemente influenzati dal concetto di ” apprendimento permanente “. ^[9] È stato in questo decennio che è stata condotta per la prima volta la ricerca che ha rivelato l’impatto e l’importanza di promuovere una cultura positiva per la formazione e lo sviluppo (inclusi management e collaboratore). ^[9] L’inizio del secolo ha portato più ricerca in argomenti come il team-training, ad esempio il cross-training. ^[10] La formazione incrociata enfatizza la formazione nelle responsabilità dei colleghi. ^[10]

La formazione delle competenze ha assunto diverse forme organizzative nelle economie industrializzate. ^{[11] La Germania ha un sistema di} formazione professionale elaborato mentre gli Stati Uniti e il Regno Unito hanno un sistema di formazione professionale debole. ^[11]

Formatori aziendali. I Principi guida – Pratiche e metodi di formazione

La formazione e lo sviluppo comprende tre attività principali: formazione, istruzione e sviluppo. ^{[12] [13] [14]}

Gli “stakeholder” della formazione e dello sviluppo sono classificati in diverse classi. Gli sponsor della formazione e dello sviluppo sono i senior manager. I clienti della formazione e dello sviluppo sono i pianificatori aziendali. I manager di linea sono responsabili del coaching, delle risorse e delle prestazioni. I partecipanti sono coloro che effettivamente subiscono i processi. I facilitatori sono il personale di gestione delle risorse umane. E i fornitori sono specialisti nel campo. Ciascuno di questi gruppi ha la propria agenda e motivazioni, che a volte sono in conflitto con le agende e le motivazioni degli altri. ^[15]

Soprattutto negli ultimi due decenni, la formazione è diventata più incentrata sul tirocinante, il che consente a coloro che vengono formati una maggiore flessibilità e opportunità di apprendimento attivo. ^[16] Ad esempio, queste tecniche di apprendimento attivo includono l’apprendimento esplorativo/alla scoperta, ^[17] formazione sulla gestione degli errori, ^[18] esplorazione guidata, ^[19] e formazione sulla padronanza. ^[16] I progetti tipici nel campo includono lo sviluppo esecutivo e di supervisione/gestione, orientamento per i nuovi dipendenti, formazione sulle competenze professionali, formazione tecnica/di lavoro, formazione sul servizio clienti, formazione su vendita e marketing e formazione su salute e sicurezza . La formazione è particolarmente critica nelle organizzazioni ad alta affidabilità , che fanno affidamento su standard di sicurezza elevati per prevenire danni catastrofici ai dipendenti, alle apparecchiature o all’ambiente (ad es. centrali nucleari, sale operatorie). ^[20]

È importante notare che tutti i dipendenti richiedono livelli e tipi di sviluppo diversi per svolgere il proprio ruolo lavorativo nell’organizzazione. Tutti i dipendenti hanno bisogno di alcuni tipi di formazione e sviluppo su base continuativa per mantenere prestazioni efficaci o per adattarsi a nuovi modi di lavorare e per rimanere motivati e coinvolti. ^[21] L’approccio alla progettazione dei sistemi didattici (spesso indicato come modello ADDIE) è ottimo per la progettazione di programmi di apprendimento efficaci e viene utilizzato per la progettazione didattica. La progettazione didattica è il processo di progettazione, sviluppo e fornitura di contenuti di apprendimento. Ci sono 5 fasi nel modello ADDIE: (1) valutazione dei bisogni, (2) progettazione del programma, (3) sviluppo del programma, (4) erogazione o attuazione della formazione e (5) valutazione della formazione.

• Analizza: identificazione del problema, analisi dei bisogni di formazione (TNA), determinazione del pubblico di destinazione, identificazione dei bisogni degli stakeholder, identificazione delle risorse richieste. ^[22]
• Progettazione – schema di intervento/attuazione dell’apprendimento e mappatura dei metodi di valutazione. ^[22]
• Sviluppo: determinare il metodo di erogazione, la produzione di un prodotto di apprendimento che sia in linea con il design, determinare le strategie/media/metodi didattici, la valutazione della qualità del prodotto di apprendimento, lo sviluppo della strategia di comunicazione, lo sviluppo della tecnologia richiesta, lo sviluppo e la valutazione di valutazioni e strumenti di valutazione . ^[22]
• Implementazione: partecipazione a programmi collaterali, erogazione della formazione, partecipazione all’apprendimento, attuazione di un piano di comunicazione, valutazione del business, esecuzione di valutazioni formali. ^[22]
• Valutazione – (parte integrante di ogni passaggio) valutazione formale, valutazione dell’apprendimento continuo, valutazione del business, potenziali punti di miglioramento. ^[22]

Ci sono molti metodi di formazione diversi che esistono oggi, inclusi metodi sia sul lavoro che fuori dal lavoro. I metodi di formazione sul lavoro si verificano all’interno dell’organizzazione in cui i dipendenti imparano lavorando insieme ai colleghi in modi come coaching , tutoraggio , apprendistato, rotazione del lavoro, tecnica di istruzione del lavoro (JIT) o essendo un sostituto. ^{[ citazione necessaria ]} Al contrario, i metodi di formazione fuori dal lavoro si verificano al di fuori dell’organizzazione in cui i dipendenti partecipano a cose come lezioni, seminari e conferenze o prendono parte a esercizi di simulazione come casi di studio e giochi di ruolo. ^{[ citazione necessaria ]} Potrebbe anche includere attività di formazione vestibolare, di sensibilità o transazionale. ^{[ citazione necessaria ]} Altri metodi di formazione includono:

Formazione in apprendistato : sistema di formazione in cui un lavoratore che entra nei mestieri qualificati riceve un’istruzione approfondita ed esperienza, sia dentro che fuori dal lavoro, negli aspetti pratici e teorici del lavoro. ^[23]

Programmi di cooperazione e programmi di tirocinio: programmi di formazione che combinano l’esperienza pratica sul posto di lavoro con l’istruzione formale. In genere questi programmi sono offerti nei college e nelle università. ^[24]

Istruzione in aula: le informazioni possono essere presentate in lezioni, dimostrazioni, film e videocassette o tramite istruzioni al computer. (Ciò include la formazione nel vestibolo in cui i tirocinanti ricevono istruzioni sul funzionamento delle apparecchiature.) ^[24]

Apprendimento autodiretto: gli individui lavorano al proprio ritmo durante l’istruzione programmata. Includere libri, manuali o computer per scomporre il contenuto dell’argomento in sequenze logiche altamente organizzate che richiedono una risposta continua da parte del tirocinante. ^[25]

Audiovisivo: metodi utilizzati per insegnare le abilità e le procedure richieste per una serie di lavori. ^[25]

Simulazione: utilizzata quando non è pratico o sicuro addestrare le persone sull’attrezzatura reale o all’interno dell’ambiente di lavoro reale. ^[25]

E-learning: formazione che utilizza risorse informatiche e/o online. Come CBT (formazione basata su computer), videocassette, satelliti e trasmissioni TV/DVD/CD-ROM interattive. ^[26]

I vantaggi della formazione dei dipendenti sono aumento della produttività e delle prestazioni sul posto di lavoro, uniformità dei processi di lavoro, supervisione ridotta e riduzione degli sprechi, promozione dei dipendenti dall’interno, miglioramento della struttura e dei progetti organizzativi, aumento del morale, migliore conoscenza delle politiche e degli obiettivi dell’organizzazione, migliore valutazione dei clienti e tecnologia migliorata/aggiornata. ^[27] La formazione riveste un’importanza significativa in quanto prepara i dipendenti a responsabilità lavorative più elevate, mostra ai dipendenti che sono apprezzati, migliora i processi informatici e informatici e verifica l’efficienza dei nuovi sistemi di gestione delle prestazioni. Tuttavia, al contrario, alcune persone credono che la formazione sia una perdita di tempo e denaro perché in alcuni casi l’esperienza di vita reale può avere la meglio sull’istruzione e le organizzazioni vogliono spendere di meno, non di più. ^[28]

Formatori aziendali. I Principi guida – I principi

Quando un’azienda sottopone i propri dipendenti a programmi di formazione, deve garantire che siano efficienti e pertinenti ai compiti dei dipendenti nell’organizzazione poiché si stima che solo il 20-30% della formazione impartita ai dipendenti venga utilizzata nel mese successivo. ^[29] Per aiutare a mitigare questo problema, dovrebbero essere seguiti alcuni principi generali per aumentare il desiderio dei dipendenti di prendere parte al programma. Questi includono:

• Autoefficacia : significa aumentare la convinzione degli studenti di poter comprendere appieno gli insegnamenti. ^[29]
• Atteggiamento: un atteggiamento non collaborativo nei confronti dell’apprendimento potrebbe ostacolare la capacità dell’individuo di cogliere la conoscenza fornita. ^[29]
• Competenza: questa è l’abilità che un individuo sviluppa che gli consente di prendere buone decisioni in modo efficiente. ^[29]
• Motivatori esterni: questi sono i comportamenti che gli individui presentano quando viene loro data una ricompensa o un obiettivo estrinseco. ^[29]

comportamento e alla volontà di un dipendente di raggiungere gli obiettivi organizzativi. ^[30] La creazione di un ambiente motivazionale all’interno di un’organizzazione può aiutare a garantire che i dipendenti raggiungano il massimo livello di produttività. ^[29] La motivazione può creare una forza lavoro impegnata che migliora le prestazioni individuali e organizzative. ^[31] Il modello per la motivazione è rappresentato al livello più elementare da motivatori separati in due diverse categorie:

• Fattori intrinseci: rappresentano i fattori interni a un individuo, come la difficoltà del lavoro, il riconoscimento dei risultati, la responsabilità, l’opportunità di un lavoro significativo, il coinvolgimento nel processo decisionale e l’importanza all’interno dell’organizzazione. ^[31]
• Fattori estrinseci: si tratta di fattori esterni all’individuo, come la sicurezza del lavoro, lo stipendio, i benefici, le condizioni di lavoro e le ferie. ^[31]

Sia le motivazioni intrinseche che quelle estrinseche si collegano alle prestazioni dei dipendenti sul posto di lavoro. Le tecniche di un’azienda per motivare i dipendenti sono in continua evoluzione ed evoluzione. Scoprire cosa motiva i dipendenti può aiutare le aziende a determinare perché le persone lavorano in modi specifici e si comportano a vari livelli. ^[31]

Ci sono molti principi di base per la formazione e lo sviluppo nella gestione delle risorse umane. Ad esempio, il feedback sulle prestazioni è importante in quanto i manager possono utilizzarlo per identificare la mancanza di competenze del dipendente in aree del lavoro e il suo approccio per migliorare quella debolezza mantenendo il comportamento .

Il feedback costruttivo tradizionale, noto anche come feedback basato sulla debolezza, può essere spesso considerato dannoso dal punto di vista dei dipendenti. Se interpretati negativamente, i dipendenti perdono motivazione sul lavoro, il che influisce sul loro livello di produzione. ^[32] L’altro tipo di feedback più efficace è noto come feedback basato sui punti di forza. Questo feedback è più efficace perché è più facile regolare le prestazioni una volta che l’individuo può separare i difetti dai punti di forza. Il feedback basato sui punti di forza è un feedback positivo che consente ai dipendenti di riconoscere i propri punti di forza e migliorare ulteriormente le proprie prestazioni con tale conoscenza. ^[32] L’uso di questa strategia come base per un feedback costruttivo mostra supporto e incoraggiamento nei confronti del dipendente, il che aumenta la sua fiducia. La fiducia nel posto di lavoro consente alle persone di rimanere concentrate e impegnate. Tuttavia, lo svantaggio del feedback basato sui punti di forza è non riuscire a raggiungere il proprio pieno potenziale a causa dell’eccessiva sicurezza.

Il rinforzo è un altro principio fondamentale della formazione e dello sviluppo dei dipendenti. Rafforzando positivamente i dipendenti con incoraggiamenti o ricompense, i manager possono stabilire un modello di comportamento desiderato . Gli studi hanno dimostrato che il rinforzo influenza direttamente l’apprendimento dei dipendenti, che è altamente correlato alle prestazioni dopo l’allenamento. La formazione basata sul rinforzo sottolinea l’importanza della comunicazione tra manager e tirocinanti sul posto di lavoro. Più l’ambiente di formazione può essere un’esperienza positiva e stimolante, più i partecipanti, e più velocemente, sono inclini a imparare. ^[33]

Un altro aspetto essenziale della formazione basata sul rinforzo è discutere di ciò che è stato insegnato in una sessione di formazione e di come i dipendenti possono applicare ciò che hanno appreso al lavoro. Questo può essere fatto conducendo sessioni di brainstorming pre e post-formazione.

Nel complesso, i manager svolgono un ruolo significativo nel rafforzare l’apprendimento cercando sistematicamente modi per notare e ringraziare il dipendente quando utilizza le abilità e le conoscenze della sessione di formazione. ^[33] Rafforzando positivamente i dipendenti in questo modo, diventeranno più a loro agio sul posto di lavoro e più sicuri delle proprie capacità, il che alla fine influirà positivamente sulle loro prestazioni future.

Formatori aziendali. I Principi guida – Benefici

La formazione è stata utilizzata nelle organizzazioni negli ultimi decenni. Sebbene la formazione e lo sviluppo richiedano investimenti di vario tipo, vengono citati i vantaggi dell’integrazione della formazione e dello sviluppo nelle organizzazioni:

• Aumento della produttività e delle prestazioni lavorative ^[1]
• Sviluppo delle competenze ^[1]
• Sviluppo del team ^{[1] [34]}
• Diminuzione degli incidenti legati alla sicurezza ^[35]

Tuttavia, se la formazione e lo sviluppo non sono strategici e mirati a obiettivi specifici, possono portare più danni che benefici. ^[36] Le valutazioni dei bisogni , soprattutto quando la formazione è condotta su larga scala, sono spesso condotte per valutare cosa deve essere formato, come dovrebbe essere formato e in che misura. ^[37] Le valutazioni dei bisogni nel contesto della formazione e dello sviluppo spesso rivelano le competenze specifiche dei dipendenti e del management da sviluppare (ad es. per i nuovi dipendenti), problemi a livello organizzativo da affrontare (ad es. problemi di prestazioni), adattamenti necessari per adattarsi ad ambienti in evoluzione (ad es. nuove tecnologie ) o esigenze di sviluppo dei dipendenti (ad es. pianificazione della carriera). Il grado di efficacia dei programmi di formazione e sviluppo può essere previsto dalla valutazione dei bisogni e dalla precisione con cui i bisogni sono stati soddisfatti, dall’esecuzione della formazione (cioè dall’efficacia del formatore) e dalle caratteristiche dell’allievo (es. motivazione, capacità cognitive). ^[38] L’efficacia della formazione viene in genere svolta a livello di individuo o di gruppo, con pochi studi che indagano gli impatti sulle organizzazioni. ^[1]

Formatori aziendali. I Principi guida – Occupazione

L’Occupational Information Network (O*NET) cita gli specialisti della formazione e dello sviluppo come dotati di una prospettiva brillante, il che significa che l’occupazione crescerà rapidamente o avrà diverse opportunità di lavoro nei prossimi anni. ^[39] Le professioni correlate includono responsabili della formazione e dello sviluppo, (capo) responsabili dell’apprendimento, psicologi industriali-organizzativi e consulenti per lo sviluppo dell’organizzazione . Gli specialisti della formazione e dello sviluppo sono dotati degli strumenti per condurre analisi dei bisogni, creare programmi di formazione adatti alle esigenze dell’organizzazione utilizzando una varietà di tecniche di formazione, creare materiali di formazione ed eseguire e guidare programmi di formazione. ^[39]

Formatori aziendali. I Principi guida – Guarda anche

• Educazione degli adulti – Qualsiasi forma di apprendimento in cui gli adulti si impegnano al di là della scuola tradizionale
• Microtraining – Metodo di supporto per i processi di apprendimento informale nelle organizzazioni
• Formazione : acquisizione di conoscenze, abilità e competenze come risultato dell’insegnamento o della pratica

Formatori aziendali. I Principi guida – Riferimenti

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Categorie :

• • Gestione delle risorse umane

• Gestione delle prestazioni organizzative
• Addestramento
• Apprendimento
• Psicologia applicata

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Migliore Moderatore per Eventi Aziendali in Italia

Il Migliore Moderatore per Eventi Aziendali in Italia, è il dott. Daniele Trevisani, autore di 25 libri in 5 lingue, su temi di sviluppo d’impresa, sviluppo manageriale e leadership, comunicazione, potenziale umano e crescita personale, secondo Amazon e Google Scholar, sulla base della competenza in diversi ambiti aziendali e relative pubblicazioni.

La specialità del dott. Daniele Trevisani, oltre alla competenza nel coaching di centinaia di CEO, VP  Manager di ogni area aziendale e di ogni settore pubblico e privato, viene soprattutto consolidata nella capacità di fare formazione attiva e moderazione con il coinvolgimento dei partecipanti e del pubblico, anziché formazione ad una sola via. Questo aumenta la gradevolezza dell’evento e l’immersività esperienziale.

Se desideri un contatto preliminare per valutare il contributo del dott. Daniele Trevisani ad una tua presentazione aziendale, riunione, CDA, workshop, meeting o conferenza, compila il seguente form, ti contatteremo a breve

Migliore Moderatore per Eventi Aziendali in Italia – Ruolo del Moderatore della discussione

Un moderatore di discussione o moderatore di dibattito è una persona il cui ruolo è quello di agire come un partecipante neutrale in un dibattito o discussione, trattiene i partecipanti a limiti di tempo e cerca di impedire loro di allontanarsi dall’argomento delle domande sollevate nel dibattito. A volte i moderatori possono porre domande intese a consentire ai partecipanti al dibattito di sviluppare pienamente la loro argomentazione al fine di garantire che il dibattito si muova al ritmo.

Nelle tavole rotonde che si tengono comunemente in occasione meeting aziendali , il moderatore di solito introduce i partecipanti e sollecita le domande del pubblico. Nei programmi televisivi e radiofonici, un moderatore risponde spesso alle chiamate di persone con opinioni diverse e utilizzerà tali chiamate come punto di partenza per porre domande agli ospiti dello spettacolo. Forse il ruolo più importante dei moderatori è nei dibattiti politici , che sono diventati una caratteristica comune delle campagne elettorali. Il moderatore può avere il controllo completo su quali domande porre o può fungere da filtro selezionando le domande dal pubblico.

Migliore Moderatore per Eventi Aziendali in Italia – Storia

Il ruolo del moderatore della discussione divenne significativo nell’anno 1780, quando una “rabbia per il dibattito pubblico” portò diverse organizzazioni a pubblicizzare e ospitare dibattiti per un numero compreso tra 650 e 1200 persone. ^[1] La domanda di discussione è stata introdotta da un presidente o moderatore che ha provveduto a regolare la discussione. Agli oratori è stato concesso un periodo di tempo prestabilito per discutere il loro punto di vista e, alla fine del dibattito, è stata votata per determinare una decisione o aggiornare la domanda per un ulteriore dibattito. ^[2] Agli oratori non era permesso diffamare o insultare altri oratori, o discostarsi dall’argomento in questione, illustrando il valore attribuito alla gentilezza. ^[3]

Nell’era televisiva , è comune che i moderatori del dibattito politico siano giornalisti , individualmente o come panel. ^[4]

Migliore Moderatore per Eventi Aziendali in Italia – Riferimenti

1. ^ Donna T. Andrew, Introduzione alle Società di dibattito londinesi, ix; Mary Thale , “London Debating Societies in the 1790s”, The Historical Journal 32, n. 1 (marzo 1989), pag. 59.; Thomas Munck, The Enlightenment: A Comparative Social History 1721-1794 (New York: Oxford University Press, 2000), p. 72.
2. ^Thale , “Società di dibattito londinesi nel 1790”, 60.
3. ^ Andrew, “Cultura popolare e dibattito pubblico”, 409.
4. ^ Laura Robinson, Shelia R. Cotton, Jeremy Schulz, Comunicazione e tecnologie dell’informazione annuale (2015), p. 36.

Migliore Moderatore per Eventi Aziendali in Italia – Incontro o Meeting

Una riunione è quando due o più persone si riuniscono per discutere uno o più argomenti, spesso in un ambiente formale o aziendale, ma le riunioni si verificano anche in una varietà di altri ambienti. Le riunioni possono essere utilizzate come forma di processo decisionale di gruppo .

Migliore Moderatore per Eventi Aziendali in Italia – Definizione

Una riunione è un incontro di due o più persone che è stato convocato allo scopo di raggiungere un obiettivo comune attraverso l’interazione verbale, come la condivisione di informazioni o il raggiungimento di un accordo. ^[1] Gli incontri possono avvenire faccia a faccia o virtualmente, come mediato dalla tecnologia delle comunicazioni, come una teleconferenza , una teleconferenza via Skype o una videoconferenza . Un dizionario Merriam-Webster definisce una riunione come “un atto o un processo di incontro” – ad esempio “come […] un’assemblea per uno scopo comune […]”. ^[2]

Altri professionisti delle riunioni possono utilizzare il termine “riunione” per indicare un evento prenotato presso un hotel, un centro congressi o qualsiasi altro luogo dedicato a tali riunioni. ^{[1] [3]}

L’antropologa Helen B. Schwartzman definisce un incontro come “un evento comunicativo che coinvolge tre o più persone che accettano di riunirsi per uno scopo apparentemente correlato al funzionamento di un’organizzazione o di un gruppo”. ^[4] Per lei, gli incontri sono caratterizzati da “discorso multipartitico di natura episodica, ei partecipanti sviluppano o utilizzano convenzioni specifiche per regolare questo discorso”. ^[4]

Migliore Moderatore per Eventi Aziendali in Italia – Tipi di incontri

Il termine “riunione” può riferirsi a una conferenza (una presentazione), seminario (tipicamente più presentazioni, pubblico ristretto, un giorno), conferenza (di medie dimensioni, uno o più giorni), congresso (grande, più giorni), mostra o fiera (con stand presidiati visitati dai passanti), workshop (più piccolo, con partecipanti attivi), corso di formazione , sessione di team building e kick-off event .

I tipi comuni di riunione includono:

• Riunione del comitato , riunione di un sottoinsieme definito di un’organizzazione
• Riunione investigativa, generalmente durante lo svolgimento di un colloquio preliminare, di uscita o di un incontro tra l’investigatore e il rappresentante
• Kickoff meeting , il primo incontro con un team di progetto e il cliente del progetto per discutere il ruolo di ciascun membro del team ^[5]
• Riunione del municipio , un incontro pubblico informale.
• Riunione di lavoro, che produce un prodotto o un risultato immateriale come una decisione ^{[ citazione necessaria ]} ; confronta gruppo di lavoro .
• Consiglio di amministrazione , riunione del consiglio di amministrazione di un’organizzazione
• Management meeting, un incontro tra manager
• Riunione del personale, in genere una riunione tra un manager e coloro che riportano a quel manager
• Riunione di gruppo , in contesti di progetto – un incontro tra colleghi che lavorano su vari aspetti di un progetto di gruppo .

Altre varietà includono riunioni per la colazione ^[6] riunioni fuori sede (o riunioni Awayday nel Regno Unito) e “riunioni in piedi” in cui i partecipanti si alzano per incoraggiare la brevità.

Poiché una riunione può essere tenuta una o più volte, l’organizzatore della riunione deve determinare la ripetizione e la frequenza della riunione: riunione una tantum, ricorrente o una riunione in serie come un evento mensile “pranza e impara” presso un’azienda , chiesa, club o organizzazione in cui il segnaposto è lo stesso, ma l’agenda e gli argomenti da trattare variano. ^{[ citazione necessaria ]} In russo, un “incontro volante” ( russo : летучий митинг , romanizzato : letuchij miting ) è un breve incontro frettolosamente chiamato. ^[7]

Migliore Moderatore per Eventi Aziendali in Italia – Analisi colloquiale

Vedi anche: Analisi della conversazione § Strutture di base

Le riunioni sono state studiate utilizzando l’analisi della conversazione . Le riunioni sono pensate come un sistema di scambio vocale distinto con norme e regole diverse. I partecipanti possono entrare e uscire dal sistema di scambio di conversazioni durante la riunione. Una riunione avrà spesso un presidente che ha un certo controllo sulla discussione durante la riunione. Il presidente può avere una posizione superiore in una gerarchia sociale o essere nominato come facilitatore. ^[8]

L’inizio del sistema di scambio vocale della riunione è spesso indicato da segnali non verbali o indicando lo scopo della riunione. Nelle riunioni formali, il presidente ha il controllo sull’assunzione di turno in una conversazione. Nelle riunioni informali spesso i partecipanti decidono autonomamente chi si rivolge a svolgere funzioni con l’intervento occasionale del presidente. La comunicazione non verbale con la sedia può essere utilizzata per fare un turno. ^[8]

Spesso il presidente controllerà la scelta dell’argomento di discussione, presidenti diversi controlleranno la conversazione in modi diversi. Una formulazione pre-chiusura è una sintesi individuale della comprensione di un argomento da parte del gruppo. Il silenzio è spesso usato per indicare il consenso a questa formalizzazione finale. I turni all’interno di un argomento dovrebbero essere correlati ai turni precedenti dell’argomento nel suo insieme . Nelle impostazioni i turni sono lunghi e più vagamente correlati ai turni precedenti. In questi casi, il relatore può introdurre l’argomento del turno e collegarlo all’argomento dell’ordine del giorno.

Migliore Moderatore per Eventi Aziendali in Italia – Vedi anche

• Portale aziendale
• Portale della società
• Oggetto d’azione
• Agenda
  • Pianificatore di diario online
• BarCamp
• Sala conferenze
• Gestione di eventi
• Facilitazione (affari)
• Calendario del Congresso Internazionale
• Punto d’incontro
• Strumento di pianificazione delle riunioni
• Minuti
• Viaggio ufficiale
• Sviluppo organizzativo
• Procedura parlamentare
• Quaccheroincontro per il culto
• Le regole dell’ordine di Robert
• Incontro scientifico
• Riunione cittadina
• Elenco delle attività
• Non conferenza

Migliore Moderatore per Eventi Aziendali in Italia – Riferimenti

1. ^ Salta su : ^ab Organizzatori di meeting e convegni . (2009, 17 dicembre). US Bureau of Labor Statistics . Estratto il 21 aprile 2010.
2. ^Incontro – Definizione e altro dal dizionario gratuito Merriam-Webster . (nd). Dizionario e Thesaurus – Merriam-Webster Online. Estratto 2016-02-04.
3. ^Montgomery, Rhonda J.; Strick, Sandra K. (1994). Riunioni, convegni ed esposizioni: un’introduzione al settore . New York: Wiley . ISBN 9780471284390 . Estratto 2016-02-04.
4. ^ Salta su : ^ab Schwartzman, Helen B. (1989). L’ incontro: Incontri nelle organizzazioni e nelle comunità. Springer USA. p. 7. ISBN 978-1-4899-0885-8 . OCLC 859586941 .
5. ^Sullivant , J. (2007). Strategie per la protezione delle risorse infrastrutturali critiche nazionali: un focus sulla risoluzione dei problemi . Wiley. p. 89. ISBN 978-0-470-22836-4 . Estratto il 1 ottobre 2018.
6. ^Chaney, LH; Martin, JS (2007). La guida essenziale all’etichetta aziendale . Preger . p. 114 . ISBN 978-0-275-99714-4 . Estratto il 1 ottobre 2018.
7. ^Mokiyenko , Valeri; Nikitina, Tatjana (1998). ” митинг ” . Толковый словарь языка Совдепии [Dizionario esplicativo della lingua dei Sovdepia ] (in russo). San Pietroburgo: Фолио-Пресс . ISBN 5-7627-0103-4 . Estratto il 21-09-2018. Летучий митинг [ :] Экстренно собранный непродолжительный митинг .
8. ^ Salta su : ^ab Svennevig , gennaio (2012-02-01). “Interazione nelle riunioni di lavoro” . Studi sul discorso. 14 (1): 3–10. doi : 1177/1461445611427203 . ISSN 1461-4456 .

Ulteriori letture [ modifica ]

• Johannsen, Robert; Vallee, Jacques; Spangler, Kathleen. “Riunioni elettroniche: alternative tecniche” . Biblioteca digitale ACM. Estratto il 1 ottobre 2018.
• Olson, Gary M.; Olson, Judith S.; Carter, Mark R. (1992). “Incontri di progettazione in piccoli gruppi: un’analisi della collaborazione” . Interazione umano-computer. 7 (4): 347–374. doi : 1207/s15327051hci0704_1 . ISSN0737-0024 . Estratto il 1 ottobre 2018.
• Riunioni efficaci sul lavoro . Taylor e Francesco . 2007. ISBN978-1-136-40844-1 . Estratto il 1 ottobre 2018. 112 pagine.

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Miglior formatore a Milano e in Italia

Il miglior formatore a Milano e in Italia, per numero e qualità di pubblicazioni con primarie case editrici è il Dott. Daniele Trevisani. Nato a Ferrara si reca settimanalmente a Milano e in altre sedi aziendali per seguire i suoi clienti tra i quali spiccano i recenti progetti per il Politecnico di Milano, Maserati, Germaine de Capucini, e SAS.

Miglior formatore a Milano e in Italia – Metodo di lavoro

Il metodo di lavoro si incentra sull’utilizzo di:

• role-playing
• psicodramma breve (Moreno)
• analisi della conversazione
• comunicazione strategica
• consulenza di processo (Schein)
• bioenergetica aziendale (Lowen)
• psicologia umanistica (Rogers)
• Metodo HPM (sviluppo del Potenziale Umano)
• Metodo ALM (sviluppo del Potenziale Aziendale)

Miglior formatore a Milano e in Italia – I principi della formazione efficace

La formazione è l’insegnamento, o in via di sviluppo in sé o per altri, eventuali competenze e le conoscenze o di fitness che si riferiscono a specifiche utili competenze . La formazione ha obiettivi specifici di miglioramento delle proprie capacità , capacità, produttività e prestazioni . Costituisce il nucleo degli apprendistati e fornisce la spina dorsale dei contenuti negli istituti di tecnologia (noti anche come istituti tecnici o politecnici). Oltre alla formazione di base richiesta per un mestiere , occupazione o professione, la formazione può continuare oltre la competenza iniziale per mantenere, aggiornare e aggiornare le competenze durante tutta la vita lavorativa . Le persone all’interno di alcune professioni e occupazioni possono riferirsi a questo tipo di formazione come sviluppo professionale . La formazione si riferisce anche allo sviluppo della forma fisica relativa a una competenza specifica, come lo sport, le arti marziali, le applicazioni militari e alcune altre occupazioni sia manuali che di formazione manageriale e dirigenziale.

Miglior formatore a Milano e in Italia – Tipi di formazione

Allenamento fisico

Articolo principale: esercizio fisico 

L’allenamento fisico si concentra su obiettivi meccanicistici: i programmi di allenamento in quest’area sviluppano abilità motorie specifiche, agilità, forza o forma fisica , spesso con l’intenzione di raggiungere il picco in un momento particolare.

Nell’uso militare , l’addestramento significa acquisire la capacità fisica di esibirsi e sopravvivere in combattimento e apprendere le molte abilità necessarie in tempo di guerra . Questi includono come usare una varietà di armi , abilità di sopravvivenza all’aperto e come sopravvivere alla cattura del nemico, tra molti altri. Vedere Istruzione e addestramento militare .

Per motivi psicologici o fisiologici, le persone che credono che possa essere utile per loro possono scegliere di praticare un training di rilassamento , o training autogeno , nel tentativo di aumentare la propria capacità di rilassarsi o affrontare lo stress. ^[1] Mentre alcuni studi hanno indicato che il training di rilassamento è utile per alcune condizioni mediche, il training autogeno ha risultati limitati o è stato il risultato di pochi studi.

Miglior formatore a Milano e in Italia – Formazione professionale

Alcune occupazioni sono intrinsecamente pericolose e richiedono un livello minimo di competenza prima che i professionisti possano eseguire il lavoro a un livello accettabile di sicurezza per se stessi o per gli altri nelle vicinanze. L’immersione professionale , il salvataggio, l’ estinzione degli incendi e il funzionamento di alcuni tipi di macchinari e veicoli possono richiedere la valutazione e la certificazione di una competenza minima accettabile prima che la persona possa esercitare la professione di istruttore autorizzato.

Miglior formatore a Milano e in Italia – Formazione sul posto di lavoro

Vedi anche: Formazione sul posto di lavoro 

Alcuni commentatori usano un termine simile per l’apprendimento sul posto di lavoro per migliorare le prestazioni : ” formazione e sviluppo “. Ci sono anche servizi aggiuntivi disponibili online per coloro che desiderano ricevere una formazione oltre a quella offerta dai loro datori di lavoro. Alcuni esempi di questi servizi includono consulenza professionale, valutazione delle competenze e servizi di supporto. ^[2] Si può generalmente classificare tale formazione come on-the-job o off-the-job .

Il metodo di formazione sul posto di lavoro si svolge in una normale situazione lavorativa, utilizzando gli strumenti , le attrezzature, i documenti o i materiali reali che i tirocinanti utilizzeranno quando saranno completamente formati. La formazione sul posto di lavoro ha una reputazione generale come la più efficace per il lavoro professionale. ^[3] Implica la formazione dei dipendenti sul luogo di lavoro mentre stanno svolgendo il lavoro effettivo. Di solito, un formatore professionista (o talvolta un dipendente esperto e qualificato) funge da istruttore utilizzando un’esperienza pratica pratica che può essere supportata da presentazioni formali in classe. A volte la formazione può avvenire utilizzando la tecnologia basata sul Web o strumenti di videoconferenza.

La formazione basata sulla simulazione è un altro metodo che utilizza la tecnologia per assistere lo sviluppo del tirocinante. Ciò è particolarmente comune nella formazione di competenze che richiedono un grado di pratica molto elevato e in quelle che includono una significativa responsabilità per la vita e la proprietà. Un vantaggio è che l’addestramento alla simulazione consente al formatore di trovare, studiare e rimediare alle carenze di abilità dei propri allievi in ​​un ambiente virtuale controllato. Ciò consente inoltre ai tirocinanti l’opportunità di sperimentare e studiare eventi che altrimenti sarebbero rari sul lavoro, ad esempio emergenze in volo, guasti del sistema, ecc., in cui il formatore può eseguire “scenari” e studiare come reagisce il tirocinante, quindi aiutandolo a migliorare le sue capacità se l’evento dovesse verificarsi nel mondo reale. Esempi di abilità che comunemente includono l’addestramento al simulatore durante le fasi di sviluppo includono il pilotaggio di velivoli, veicoli spaziali, locomotive e navi, il controllo dello spazio aereo/settori del traffico aereo, l’ addestramento alle operazioni delle centrali elettriche , l’addestramento avanzato sui sistemi di difesa/militare e l’addestramento avanzato per la risposta alle emergenze.

Il metodo di formazione fuori dal lavoro si svolge lontano dalle normali situazioni lavorative, il che implica che il dipendente non conta come un lavoratore direttamente produttivo mentre si svolge tale formazione. Il metodo di formazione off-the-job prevede anche la formazione dei dipendenti in un sito lontano dall’ambiente di lavoro effettivo. Utilizza spesso lezioni, seminari, casi di studio, giochi di ruolo e simulazione, con il vantaggio di consentire alle persone di allontanarsi dal lavoro e concentrarsi più a fondo sulla formazione stessa. Questo tipo di formazione si è dimostrato più efficace nell’inculcare concetti e idee. Molte società di selezione del personale offrono un servizio che aiuterebbe a migliorare le competenze dei dipendenti ea cambiare l’atteggiamento nei confronti del lavoro.  Gli argomenti della formazione del personale interno possono variare da capacità di risoluzione dei problemi efficaci alla formazione alla leadership.

Uno sviluppo più recente nella formazione professionale è il Piano di formazione sul lavoro o Piano OJT. Secondo il Dipartimento degli Interni degli Stati Uniti, un piano OJT adeguato dovrebbe includere: una panoramica degli argomenti da trattare, il numero di ore previste per la formazione, una data di completamento stimata e un metodo con cui la formazione sarà essere valutato. ^[4]

Miglior formatore a Milano e in Italia – Religione e spiritualità

Nell’uso religioso e spirituale , la parola “formazione” può riferirsi alla purificazione della mente, del cuore, della comprensione e delle azioni per ottenere una varietà di obiettivi spirituali come (ad esempio) la vicinanza a Dio o la libertà dalla sofferenza . Nota per esempio la formazione istituzionalizzata spirituale della triplice addestramento nel buddismo, la meditazione in Induismo o discepolato nel Cristianesimo .  Questi aspetti della formazione possono essere a breve termine o durare tutta la vita, a seconda del contesto della formazione e del gruppo religioso di cui fa parte.

Le scuole parrocchiali sono un’istituzione abbastanza diffusa negli Stati Uniti. Una scuola parrocchiale è una scuola primaria o secondaria supervisionata da un’organizzazione religiosa, tipicamente una scuola cattolica romana affiliata a una parrocchia o a un ordine sacro. Nel 2004, dei circa 50 milioni di bambini iscritti alle scuole elementari americane , 4,2 milioni di bambini (circa 1 studente su 12) frequentavano una scuola affiliata alla chiesa. ^[5]

All’interno della religione cristiana si può frequentare un college affiliato alla chiesa con l’intento di ottenere una laurea in un campo associato agli studi religiosi . Alcune persone possono anche frequentare college affiliati alla chiesa alla ricerca di una laurea non religiosa e in genere lo fanno solo per approfondire la loro comprensione della religione specifica a cui è associata la scuola.  Il più grande sistema scolastico non pubblico negli Stati Uniti, il sistema scolastico cattolico, gestisce 5.744 scuole elementari e 1.206 scuole secondarie.

Miglior formatore a Milano e in Italia – Guide dell’istruttore e piani di lezione

Instructor Guide (IG), è un documento importante a disposizione di un istruttore. Nello specifico, viene utilizzato all’interno di un Piano di lezione, come il progetto che garantisce che l’istruzione sia presentata nella sequenza corretta e con la profondità richiesta dagli obiettivi. Obiettivi di un piano di lezione:

• Per garantire che gli istruttori abbiano considerato tutti i fattori necessari per condurre una lezione sicura ed efficace.
• Per guidarti nello svolgimento delle attività didattiche.
• Per aiutare a mantenere un controllo costante sulle attività formative e sui progressi degli studenti.
• Standardizzare l’istruzione.
• Informare i responsabili della formazione su ciò che viene insegnato. ^[6]

Miglior formatore a Milano e in Italia – Feedback dell’intelligenza artificiale

I ricercatori hanno sviluppato metodi di formazione anche per dispositivi di intelligenza artificiale . Gli algoritmi evolutivi , inclusa la programmazione genetica e altri metodi di apprendimento automatico , utilizzano un sistema di feedback basato su ” funzioni di fitness ” per consentire ai programmi per computer di determinare quanto bene un’entità svolge un compito. I metodi costruiscono una serie di programmi, noti come “popolazione” di programmi, e quindi li testano automaticamente per “idoneità”, osservando quanto bene svolgono il compito previsto. Il sistema genera automaticamente nuovi programmi basati sui membri della popolazione che ottengono i risultati migliori. Questi nuovi membri sostituiscono i programmi con le prestazioni peggiori. La procedura si ripete fino al raggiungimento della prestazione ottimale. ^[7] In robotica , un tale sistema può continuare a funzionare in tempo reale dopo l’addestramento iniziale, consentendo ai robot di adattarsi a nuove situazioni e ai cambiamenti in se stessi, ad esempio, a causa di usura o danni. I ricercatori hanno anche sviluppato robot che possono sembrare imitare il semplice comportamento umano come punto di partenza per l’addestramento. ^[8]

Miglior formatore a Milano e in Italia – Vedi anche:

• Allenamento di atletica
• Valutazione del corso– Questionario compilato dagli studenti per valutare un corso accademico
• ballando
• Istruzione– Apprendimento in cui le conoscenze e le abilità vengono trasferite attraverso l’insegnamento
• Facilitatore– Persona che aiuta un gruppo a comprendere gli obiettivi comuni e a raggiungerli
• Gamification– L’uso del pensiero ludico e delle meccaniche di gioco in contesti non di gioco per coinvolgere gli utenti nella risoluzione dei problemi
• HRD (sviluppo delle risorse umane)
• Capacità di grandi gruppi
• Apprendimento: qualsiasi processo in un organismo in cui si verifica un cambiamento comportamentale adattivo relativamente lungo come risultato dell’esperienza
• Microallenamento
• Educazione Fisica– Corso di educazione alla fisicità del corpo umano
• Pratica (metodo di apprendimento)– Atto di provare ripetutamente un comportamento
• Riqualificazione– Il processo di apprendimento di una nuova o aggiornamento di un vecchio set di abilità o commercio
• Supercompensazione(idoneità fisica)
• Allenamento e sviluppo
• Simulazione di allenamento

Miglior formatore a Milano e in Italia – Riferimenti

1. ^ » L’allenamento di rilassamento può ridurre i farmaci per l’ipertensione tra gli anziani – Notizie thailandesi
2. ^ “Formazione di lavoro – Dipartimento dell’Alaska dello sviluppo dell’operaio e della forza lavoro”.
3. ^ “UNESCO-UNEVOC”. unesco.org. Estratto il 12/10/2018.   
4. ^ “Formazione al lavoro”. Jobs.state.ak.us. 02/02/2011. Estratto il 17/07/2013.  
5. ^Jacoby, Jeff (9 maggio 2004). “Fare il caso delle scuole parrocchiali” . Il Boston Globe.   
6. ^US Navy, Centro per lo sviluppo professionale personale (2010). Teoria didattica della marina NAVEDTRA 14300A, capitolo 9 Materiali del corso. Questo articolo incorpora il testo di questa fonte, che è di pubblico dominio .    
7. ^Programmazione genetica: un’introduzione , Wolfgang Banzhaf, Peter Nordin , Robert E. Keller e Frank D. Francone, Morgan Kaufmann Publishers, Inc., 1998
8. ^ “Il robot HR-2 può imitare il semplice comportamento umano”. Archiviato dall’originale il 2007-06-07.   
9. https://orglearn.net/rethinking-remote-training-in-2021/

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Ascolto in Cloud

Articolo estratto dal testo “Ascolto attivo ed empatia – I segreti di una comunicazione efficace” Copyright FrancoAngeli e dott. Daniele Trevisani.

Ti amo. Ti odio. Mi piaci. Ti odio. Ti amo.
Penso che tu sia stupido. Penso che tu sia un perdente. Penso che tu sia meraviglioso.
Voglio essere con te. Non voglio stare con te. 
Io penso che la confusione sia iniziata nel momento in cui ti ho incontrato e mi hai stretto la mano.

Shannon L. Adler

Partecipare all’ascolto significa sospendere la nostra ruminazione mentale e praticare la presenza mentale, portare la nostra mente “li”, nell’ascolto. Significa ascoltare e basta, spegnendo ogni altro pensiero.

L’ascolto nella nuvola mentale o ascolto “in Cloud” è invece un ascolto che si pratica mentre la mente si perde in altri pensieri e si deconcentra.

Consiste in sostanza nel lasciare che l’ascolto rimbombi nella propria testa. È normale che mentre ascoltiamo si aprano pensieri, ricordi, riflessioni. Altrettanto normale è che si creino riverberi interni su quanto ascoltiamo, e altri pensieri. 

Tutti questi pensieri possono formare una “nube di pensieri” che arriva ad assorbire completamente la nostra attenzione. In questo modo la nostra attenzione da esterna diventa auto-centrata, solamente diretta verso noi stessi, e smettiamo di ascoltare, anche se l’altro “emette” parole, queste non entrano diventando puro rumore di fondo. 

Questo “ascolto in Cloud” o ascolto nella nuvola, può e deve essere spezzato:

• da momenti di breve riformulazione (quindi eri a Roma, giusto?), 
• da domande (in che zona di Roma?), 
• da momenti di ricapitolazione (Se ho capito bene la storia è andata così…)
• da gesti non verbali del capo (es, ascoltare e quando abbiamo capito un concetto far di si con la testa, il che non significa essere daccordo ma solo avere capito,
• da brevi punteggiature paraverbali (es, ah, uhm, ok) – i messaggi paralinguisticiche fungono da punteggiatura. 

Fondamentale è l’assenza di rumori di fondo, di distrattori come televisione, telefoni, chat, e altri elementi di disturbo. È anche possibile dire apertamente “mi sto perdendo, hai parlato di Davide, e poi?”

Possiamo dire senza ombra di dubbio che la base di una comunicazione in stato di cloud sia il caos, il non capirsi, il disordine mentale, lo stato di entropia (degradazione di un sistema verso il caos). 

Da questa base di partenza, l’ascolto attivo agisce per inserire maggiore ordine informativo, estrarre informazioni, dati, segnali, emozioni, e coordinarle per trarvi significato. Un lavoro non da poco.

Nessuna struttura, anche artificiale, si sottrae al processo di entropia. 
E’ il destino ultimo di ogni cosa.

Philip K. Dick

L’ascolto empatico, per sua natura, è un processo di contrasto al caos e all’entropia, alla confusione di segnali e significati.

Per approfondimenti vedi:

• Libro: “Ascolto attivo ed empatia – I segreti di una comunicazione efficace”
• Sito Dr. Daniele Trevisani
• Sito Studio TrevisaniAcademy Formazione Aziendale, Coaching e Mentoring
• Dr. Daniele Trevisani – Website in English
• Il sito della Comunicazione Aziendale – Comunicazioneaziendale.it
• Medialab Research
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Empatia e Ascolto. Parole chiave dell’articolo

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Ascoltare le convinzioni e i sistemi di credenze (Belief System)

Articolo estratto dal testo “Ascolto attivo ed empatia – I segreti di una comunicazione efficace” Copyright FrancoAngeli e dott. Daniele Trevisani.

Non vale la pena di cercare di convincere chi non sia già convinto in anticipo. Convincere non è altro che rendere esplicite convinzioni implicite.

Nicolás Gómez Dávila

Le credenze o beliefs sono qualcosa che la persona possiede, e sente propria ben più di un bene materiale^[1].

Immaginiamo di chiedere ad una persona “cosa ne pensi dello yoghurt al naturale”? E di non sapere veramente niente di quella persona, non averla mai incontrata prima. 

Potrebbe rispondere “buono”, ma in realtà quello che evoca il concetto “yoghurt al naturale” è qualcosa di estremamente più complesso. E noi, ci accontentiamo di quel “buono” o vogliamo andare ad esplorare? Se siamo ricercatori di mercato, potrebbe interessarci parecchio capire quali “mondi” si aprono dietro ad una parola. Ma lo stesso se siamo Coach, Counselor o ricercatori,

Nella vita quotidiana, in molti casi la risposta “buono” può bastare. So ad esempio che posso metterlo nel carrello della spesa se dobbiamo fare un viaggio assieme. Ma non so veramente perché.

In questo schema, una vera mappa mentale che visualizza cosa viene evocato nella mente di una persona quando pensa al “yoghurt al naturale”, vediamo la grande complessità che vi si trova dietro. 

Quanta di questa complessità sapremo cogliere? Dipende dalla nostra abilità di ascolto. Questo esempio, sia chiaro, serve come metafora. Serve per capire che dietro alle parole si nascondono “mondi semantici”, mondi di significati. Lo yoghurt, è solo una scusa per capire come funziona il meccanismo. 

Le mappe mentali che si nascondono dietro alle parole sono il nostro interesse, la nostra ricerca. Le infinità di sfumature sino a interi universi di significato che si nascondono tra le pieghe delle parole.

E ci interessa davvero coglierle? Dipende, a volte può non interessarci, a volte, soprattutto nel lavoro d’azienda, può essere ciò che fa la differenza tra il capire un cliente e vendere, e non capirlo e non vendere. La differenza tra fallimento e successo.

Nell’esempio illustrato di seguito – frutto di una ricerca danese svolta presso un campione di consumatori^[2] – evidenziamo la rete semantica che si associa ad uno specifico prodotto, lo yoghurt intero, non scremato.

Questo è letteralmente “ciò che ha in testa” quella persona, la sua “rete semantica”. Ed è questo il concetto che ci interessa, oltre lo yogurt.

Una convinzione è un’idea su “come funzionano le cose” che viene accettata come se fosse vera o reale.

Le reti semantiche toccate dal “prodotto tradizionale non scremato” sono ben lontane dalla valutazione puramente alimentare. Esse infatti vanno dal “ricordo dei vecchi tempi” al senso di fiducia – dalla possibilità di avere più energia per lavorare sodo, sino al senso di felicità ed armonia interna (notiamo tuttavia una dissonanza nel legame tra contenuto di grasso e salute).

Se compariamo la mappa precedente con quella di un prodotto molto più “problematico” (yoghurt modificato geneticamente) capiamo come le mappe percettive consentano di far emergere le percezioni di prodotto e le barriere semantiche.

Il prodotto geneticamente modificato si carica di paure, sfiducia, senso di immoralità. Vengono alla luce componenti valutative “organiche”, psicologiche (dissonanza tra innaturalità biologica e armonia interna) e valutazioni sociali e culturali, sino alle responsabilità per il benessere dell’umanità: a cosa contribuisco con questo acquisto, che valori supporto? 

La scelta smette di aver a che fare unicamente con il prodotto come “cibo” ma assume una connotazione densa di valenze culturali, etica e sociale (cosa faccio mentre acquisto, chi finanzio, che distanza di valori c’è tra me e loro). Il percorso valutativo agisce indipendentemente dal valore economico del bene, e si correla altamente al valore simbolico assunto dall’atto d’acquisto. La consapevolezza di quali siano le reti semantiche “attive” nel cliente, sul tema che vogliamo ascoltare, è un tema centrale dell’ascolto delle credenze. Ascoltare le credenze e convinzioni è fondamentale anche per capire cosa motiva le persone. Sia gente comune che grandi campioni formulano credenze, che si ripetono come paradigmi di verità, e nel corso del tempo diventano la loro realtà.

È la ripetizione delle affermazioni che porta a credere. E quando il credere diventa una convinzione profonda le cosa iniziano ad accadere.” 

Muhammad Ali

^[1] Abelson, R. (1986). Beliefs are Like Possessions. Journal for the Theory of Social Behavior 16 (3), 223-250.

^[2] Op. cit.

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Per approfondimenti vedi:

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Incontrarsi tra mondi e “sfere” personali

Articolo estratto dal testo “Ascolto attivo ed empatia – I segreti di una comunicazione efficace” Copyright FrancoAngeli e dott. Daniele Trevisani.

Gli incontri più importanti sono già combinati dalle anime prima ancora che i corpi si vedano.

Paulo Coelho

L’estrazione culturale e professionale, unita alla nostra storia personale, al nostro stato d’animo, ai nostri valori, ci rende “sistemi” unici.

Ogni singolo individuo è unico, una “sfera” di significati, di energie, di sogni, di ambizioni, di cellule tangibili e pensieri intangibili.

Ascoltare, significa avvicinarsi a quella sfera. Un ascolto in profondità significa entrare in quella sfera.

Più si attiva l’empatia, e più si entra nel “nucleo” della persona.

Ogni persona può essere assimilata metaforicamente ad un campo di energia, un campo di luce, che in qualche momento arriva in contatto con altri campi di energia, altri campi di luce, trovando o meno possibilità di scambio, di osmosi, di trasmissione di segnali, o rimanendone invece distante, impermeabile.

Alla fine le anime gemelle si incontrano 
poiché hanno lo stesso nascondiglio. 

Robert Brault

Se do per scontato che magicamente ci capiremo, non farò un ascolto di qualità. Ascoltare significa essere pronti ad avvicinarsi a mondi che non conosciamo, e non solo far entrare parole dalle orecchie.

Ci troviamo in un mondo in cui ciascuno è all’interno di una propria “sfera” – un insieme di pensieri, segnali, parole, valori, – insieme denominato nel metodo HPM “Semiosfera”. Ognuno di noi vive in un “mondo”, in una sfera di parole, concetti, ideologie e credenze, riguardanti il mondo e se stesso. La comunicazione pone la sfida del far passare messaggi tra persone di estrazione diversa. L’ascolto deve sempre considerare la possibilità che l’altra persona abbia una cultura diversa dalla nostra, anche se fosse solo debolmente diversa, questo comporterebbe necessità di ascoltare senza partire da preconcetti. Anche la differenza tra una formazione umanistica e una tecnico-ingegneristica può creare un grado di incomunicabilità. Non capirsi è più frequente di quanto si pensi.

Ogni giorno andiamo in giro in mezzo alla ressa, corriamo di qua e di là, arriviamo quasi a toccarci ma in realtà c’è pochissimo contatto. Tutti quegli scontri mancati. Tutte quelle possibilità perse. È inquietante, a pensarci bene. Forse è meglio non pensarci affatto.

Jonathan Coe

Ogni sfondo professionale o familiare ti offre un mondo fatto di parole che usi quotidianamente, fino a che quelle parole diventano il tuo mondo. Questo mondo diventa la tua sfera quotidiana, la tua sfera di parole, la tua sfera di relazioni, la tua sfera di energie alte o basse, forti o deboli.

In qualche momento, queste sfere hanno occasione di contatto, ma i background diversi rendono la comprensione non automatica o scontata.

Quando succede questo momento di contatto, le due “sfere” possono respingersi “a pelle”, come due palline di carica magnetica uguale si respingono. 

L’attrazione o repulsione succede quando elementi arcaici del cervello (archipallio) ci danno segnali di sgradimento o piacevolezza, verso un volto o degli odori che ci offrono segnali di pericolo, o con segnali che provengono anche dal body language, dalla postura, dal sorriso e espressioni facciali. Se i segnali sono negativi, allertano i nostri sistemi di allarme, non favoriscono di sicuro l’ascolto, ma se sappiamo che essi si stanno attivando, possiamo andare oltre quei segnali, ascoltare e percepire con maggiore consapevolezza quanto stia accadendo dentro di noi.

L’ascolto di una persona che ci disturba, è qualcosa che evitiamo al massimo e riduciamo al minimo indispensabile, e questo lo notiamo anche tra persone che si amano ma hanno litigato. Non viene meno il parlare, viene meno l’ascoltarsi.

Ascoltare significa quindi molto più che far entrare parole dall’udito, ma osservare il movimento, il corpo, i gesti, le espressioni facciali, gli oggetti, gli stati d’animo.

Miracolosamente (ma non si tratta di un miracolo, bensì dell’effetto di meccanismi umani ben analizzabili) può anche accadere il contrario, un’attrazione simile a quella magnetica, un contatto umano dove possiamo trovare con qualcuno un’intesa, una modalità per condividere qualcosa tra le nostre sfere di significati. E quasi sempre, in questo caso, l’ascolto diventerà un processo estremamente piacevole.

Sono pronto a incontrare il mio Creatore. 
Quanto a sapere se Lui è pronto alla prova di vedermi, questa è un’altra storia.

Winston Churchill

Ascoltare anche persone che non ci piacciono a pelle, è una delle sfide professionali che si devono apprendere in molte professioni, come avvocato, medico, formatore, psicologo, ma anche manager e leader.

Non è obbligatorio né possibile avere sempre le persone ideali davanti a noi. Imparare ad ascoltare anche persone che a pelle non ci aggradano è qualcosa che va imparato, anche se vogliamo limitare i tempi e spazi di questo contatto.

L’empatia, o arte e scienza del comprendere gli stati d’animo altrui, non è qualcosa di dovuto. La simpatia, o gradimento altrui, non è qualcosa di dovuto. 

Ci può invece capitare il “bisogno” di interagire e ascoltare anche persone che non ci aggradano, e in questo i meccanismi di ascolto attivo avanzato diventano una risorsa professionale fondamentale, e una risorsa di vita. L’empatia, in psicologia, comprende l’immedesimazione con gli stati d’animo di un’altra persona, cioè la capacità di comprenderne i pensieri e, soprattutto, le emozioni. Si differenzia dalla simpatia per l’intenzione nel voler comprendere i sentimenti provati da un altro individuo, non attraverso una spiegazione razionale, ma tramite una condivisione affettiva.

In psicoterapia, con il termine si intende la capacità del terapeuta di pensare e sentire se stesso nella vita interiore del paziente, per comprenderlo in modo più profondo^[1].

In modo diverso da quanto già esposto, possiamo distinguere diversi livelli di ascolto:

1. Il non-ascolto, la non volontà di ascoltare, per decisione precisa (“io quello non ho voglia di ascoltarlo”) o la non capacità per motivi di nostra stanchezza (“ero talmente stanco che non riuscivo ad ascoltare”).
2. Un ascolto in condizioni di apprezzamento reciproco, o ascolto simpatetico.
3. Un ascolto orientato a capire in profondità la persona, e soprattutto i suoi stati emotivi, o ascolto empatico.
4. Un ascolto apatico, passivo, o persino distorto, nei casi in cui non l’ascolto ci sia ma la persona da ascoltare ci sia sgradita a pelle o per motivi ideologici e culturali.

Chi viaggia senza incontrare l’altro, non viaggia, si sposta.

Alexandra David-Néel

La comunicazione umana è uno stato esistenziale, dove le persone si attivano per cercare di uscire dalla propria sfera di energie ed esperienze limitate e entrare in contatto con altre entità umane.

Ci sono tanti mondi quante sono le persone viventi, per cui relazionarsi e praticare ascolto richiede una notevole dose di umiltà e impegno.

Il messaggio positivo è che la scienza, e un approccio scientifico, possono aiutarci moltissimo nel capire i motivi dei fallimenti della comunicazione e gli ingredienti per incrementare le probabilità di successi comunicativi.

Siamo in un mondo dove è possibile creare progetti eccezionali, epocali, e se riusciamo a far convergere le nostre migliori energie, ogni avanzamento nel futuro dell’umanità e del pianeta sarà possibile.

Le nostre “sfere”, chi siamo, come la pensiamo, come siamo fatti, cosa e come viviamo, sono elementi vivi, plastici. 

L’ascolto assomiglia molto all’”andare a vedere” cosa ci sia dentro ad una sfera altrui, e a come questa evolve.

Ascoltare può fare anche bene. Esiste un aspetto contagioso delle condizioni affettive. Se impariamo ad ascoltare con maggiore vicinanza emotiva, probabilmente diventeremo persone migliori. E ogni persona migliore contagia gli altri che lo circondano, in positivo. Lo stesso accade in negativo quando incontriamo persone dalle energie deboli e malate. Incontrare anche queste persone, è una sfida professionale.

Come evidenzia Wallon^[2], “Kohler ha notato che la gioiosa eccitazione di uno scimpanzé si propagava con gli stessi gesti a tutti gli altri scimpanzé. La paura di un solo montone si trasforma in panico per l’intero gregge. Il grido di un uccello si ripercuote in un’onda crescente nella voliera”.

Noi siamo in una voliera umana, in un branco umano di miliardi di elementi ospitato sulla superficie di una piccola palla blu chiamata Terra, dispersa nello spazio.

Per questo motivo, quando facciamo un intervento atto a migliorare l’ascolto in una singola persona, sino ad un gruppo aziendale o di manager, sappiamo che stiamo portando umanità, competenza e felicità al sistema all’intera impresa e persino a chi interagisce con essa, dai fornitori ai clienti. E avere clienti felici, o famiglie felici, oggi, è un desiderio e obiettivo molto serio.

---

^[1] Wallon, Henri. (1924). L’interrogation chez l’enfànt, in Hournal de Psychologie, XXI, 1-3, p. 176. Wallon, Henri. (1974). L’origine del carattere nel bambino, Editori Riuniti, Roma, p. 254.

^[2] Encarta, 2018.

Per approfondimenti vedi:

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Empatia e comunicazione empatica: i quattro livelli dell’empatia nel metodo ALM/HPM

Articolo estratto dal testo “Ascolto attivo ed empatia – I segreti di una comunicazione efficace” Copyright FrancoAngeli e dott. Daniele Trevisani.

…a volte si parla al mondo e il mondo sembra non sentire…. 
altre volte il mondo parla a noi e noi siamo da un’altra parte.

Daniele Trevisani

L’empatia è quello stato di “presenza mentale”, dove “io sono qui, con te”, a fianco di un essere umano che vogliamo capire a fondo. 

Come tale, ha una possibilità di durata limitata, quella di un colloquio, ma il suo effetto può durare per sempre, come per ogni memoria o esperienza. L’empatia si basa sul fatto di volere fortemente essere presenti, una presenza mentale che accoglie ogni sfumatura e dettaglio di quanto detto, del non verbale, del paralinguistico, cercando di comprenderne il significato, fino ad arrivare a capire la “storia” di una persona e i suoi “episodi salienti, positivi e negativi”. Può anche arrivare ad una totale comprensione dello “stato d’animo” di una persona, oltre ogni etichetta verbale, al di là di ogni possibilità di espressione.

Nel metodo ALM (sviluppo aziendale) e HPM (sviluppo personale) si elabora un modello speciale di empatia, con una tipologia esposta inizialmente nel volume Negoziazione Interculturale.

Tipi di empatia in base agli angoli di osservazione:

• Empatia comportamentale: capire i comportamenti e le loro cause, capire il perché del comportamento e le catene di comportamenti correlati.
  
• Empatia emozionale: riuscire a percepire le emozioni vissute dagli altri, capire che emozioni prova il soggetto (quale emozione è in circolo), di quale intensità, quali mix emozionali vive l’interlocutore, come le emozioni si associano a persone, oggetti, fatti, situazioni interne o esterne che l’altro vive.
  
• Empatia relazionale: capire la mappa delle relazioni del soggetto e le sue valenze affettive, capire con chi il soggetto si rapporta volontariamente o per obbligo, con chi deve rapportarsi per decidere, lavorare o vivere, quale è la sua mappa degli “altri significativi”, dei referenti, degli interlocutori, degli “altri rilevanti” e influenzatori che incidono sulle sue decisioni, con chi va d’accordo e chi no, chi incide sulla sua vita professionale (e in alcuni casi personale).
  
• Empatia cognitiva (o dei prototipi cognitivi): capire i prototipi cognitivi attivi in un dato momento del tempo, le credenze, i valori, le ideologie, le strutture mentali che il soggetto possiede e a cui si àncora.

Quando si viene ascoltati ed intesi, situazioni confuse che sembravano irrimediabili si trasformano in ruscelli che scorrono relativamente limpidi.

Carl Rogers

L’empatia viene distrutta o favorita da specifici comportamenti comunicativi e atteggiamenti.

Favorisce l’empatia:

Curiosità, passione, motivazione all’ascolto

Partecipazione reale all’ascolto, non finzione

Atteggiamento dello “scopritore”, del cercatore di tartufi o cercatore di pietre preziose. Vediamo cosa salterà fuori oggi!

Riformulazione dei contenutiRecap – ricapitolazione delle “storie” e dei “temi” che emergono

Pluralità di approcci di domanda (domande aperte, chiuse, di precisazione, di focalizzazione, di generalizzazione)Flessibilità delle domande in funzione di come varia una sessione e il suo contesto

Centratura sul vissuto emotivo, ascolto emozionale

Segnali verbali e non verbali di attenzione, segnali “fàtici” (segnali di contatto) es, uhm, ah, ok, ho capito…

Segnali paralinguistici di attenzione, incoraggiamento ad esprimersi, segnali “fàtici” (segnali che esprimono il fatto di essere presenti e attenti)

Distrugge l’empatia:

Disinteresse, ascoltare per obbligo, per dovere; scarsa motivazione

Fingere un ruolo di ascolto solo per dovere professionale

Atteggiamento burocratico, ingessato. Anche oggi, proprio adesso, un altro incontro, che noia

Giudizio sui contenuti, commentiFlusso ininterrotto senza mai accertarsi di avere capito di cosa si parla e del senso delle cose

Monotonia nel tipo di domande, staticità delle domande,  domande troppo ancorate a uno schema o scuola dogmatica

Centratura esclusiva sui fatti, ascolto robotizzato

Body Language che esprime disinteresse o noia, apatia, voler essere altrove

Scarsa dimostrazione di interesse e attenzione al flusso di pensieroAssenza o scarsità di segnali “fàtici” e di contatto mentale

“L’empatia fra le persone è come l’acqua nel deserto: si incontra di rado, ma quando capita di trovarla ti calma e ti rigenera.” 

Emanuela Breda

Per approfondimenti vedi:

• ·  Libro: “Ascolto attivo ed empatia – I segreti di una comunicazione efficace” 
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Empatia e Ascolto. Parole chiave dell’articolo

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Ascoltare i micro-segnali della voce e delle parole. Dallo stress vocale, alla qualità della pronuncia, alla fiducia e affidabilità, sino alla camminata. Ascoltare il “tutto”

Articolo estratto dal testo “Ascolto attivo ed empatia – I segreti di una comunicazione efficace” Copyright FrancoAngeli e dott. Daniele Trevisani.

L’ascolto uditivo arriva tramite le vibrazioni delle corde vocali che creano suoni, che noi riconosciamo come parole.

Quando siamo stressati, ad esempio dicendo una bugia, o trattando un tema molto delicato per noi, il corpo inconsapevolmente attiva il sistema attacco-fuga (sistema nervoso simpatico) – aumentando la preparazione dei muscoli ad entrare in azione. Le corde vocali non sfuggono, e la loro vibrazione passa dallo stato del relax ad una voce più tremolante (microtremori) che corrisponde ad una voce sotto stress.

Questo per dire che mentre ascoltiamo, non entrano solo parole “grammaticali”, ma avviene una mia elaborazione di quanto ascolto, e si innesca una forma di giudizio o valutazione, non solo dei contenuti (valutazione etica o morale), ma anche di competenze del parlante, o del suo stato di stress. Se un italiano cita una parola in inglese, es Bed & Breakfast, in base a quanto bene pronunzierà anche solo singole parole in inglese, capirò quanta familiarità ha con quella lingua, quanto la ha studiata, e persino se ci ha vissuto o meno a lungo. Questa è percezione aumentata. Chi parla di vendite e usa la parola Sales (in inglese pronunciata “seils”) ma dice “sales” in modo letterale, testualmente –  ci sta dicendo, senza volerlo, che ha un inglese veramente approssimativo e probabilmente non ha la coscienza di fare una gran brutta figura rispetto a chi invece sa bene la lingua.

La gente tende a notare i colori di una giornata solo all’inizio e alla fine, ma per me è chiaro che in un giorno si susseguono un’ infinità di sfumature e tinte, in ogni istante. Una singola ora può essere composta da migliaia di colori diversi. Gialli cerei, azzurri plumbei. Tenebrosa oscurità. Nel mio lavoro mi picco di notarli tutti.

markus zusak

Se mentre la persona parla, sentiamo un tremore vocale, stiamo praticando un ascolto avanzato, l’ascolto delle componenti dello stress vocale è un indicatore di bugie in corso o di difficoltà emotive, pensiamo che la persona sia sotto stress. 

Ma non solo, ascoltiamo più delle parole anche se telefoniamo ad una persona la mattina, e sentiamo un timbro di voce basso, per cui arriviamo a chiedere “oh scusa, ti sei appena svegliato?” anche se la persona che ci risponde al telefono non ne fa assolutamente cenno. Lo cogliamo dalla voce, dalle sue qualità. I nostri neuroni-specchio ci consentono di immedesimarci e provare quello che percepiamo. Nella nostra mente prende forma il pensiero di quanto possa stare accadendo, in base a quello che potrebbe essere successo a noi in simili occasioni. Anche questa è una dinamica di ascolto avanzata e attiva.

“Il primo passo per la comprensione della realtà è prendere consapevolezza di come questa prenda forma nella nostra mente.” 

Stefano Nasetti

Ma torniamo ad esempi di contenuto. Se parlo di fibre bianche e fibre rosse (due diversi tipi di fibre muscolari) ^[1], do per scontato che l’altro mi capisca e abbia studiato scienze motorie o medicina o fisiologia.

E non solo. La qualità dell’esposizione mi dirà parecchio sul suo stato culturale, e la tranquillità con cui espone, mi aiuterà a capire se è la prima volta o una delle tantissime di cui ne parla, e quindi se è un esperto del settore o meno (e questo senza che la persona lo abbia né detto né annunciato ufficialmente).

E sempre guardando il “non detto”, è sufficiente vedere una persona entrare in un bar o camminare per strada e dedurre dal tipo di camminata, dalla postura e dalle dimensioni corporee e loro proporzioni, molti dati rispetto ad età, stato di salute, il fare o meno sport, e tante altre informazioni. 

---

^[1] 3. Fibre muscolari a contrazione lenta o veloce  – Le fibre muscolari striate sono classificate in fibre a contrazione lenta (I tipo) e veloce (II tipo). Le fibre di I tipo sono responsabili del tono muscolare; esse presentano un colore più scuro e vengono chiamate anche fibre rosse, per la ricchezza di mioglobina, si contraggono più lentamente e hanno una resistenza maggiore all’esaurimento (sono i muscoli che prevalgono ad esempio in un maratoneta); quelle di II tipo, invece, sono più chiare (chiamate quindi fibre bianche), producono scatti potenti ed esauriscono l’energia rapidamente (sono la tipologia muscolare che coltiva un sollevatore di pesi, un artista marziale, o un pugile, ad esempio). La maggior parte dei muscoli scheletrici è composta da fibre di entrambi i tipi.

Elaborato con modifiche da Microsoft ® Encarta ®. © 1993-2008 Microsoft Corporation.

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L’avvicinamento relazionale. Questione di voce, di parole, di contenuto

Articolo estratto dal testo “Ascolto attivo ed empatia – I segreti di una comunicazione efficace” Copyright FrancoAngeli e dott. Daniele Trevisani.

Durante ogni interazione umana, esistono momenti di avvicinamento e allontanamento tra persone. L’ascolto, quando ben fatto, è certamente un momento di avvicinamento relazionale.

Le parole assumono significato solo in base ad un accordo tra le parti, altrimenti sarebbero solo suoni vuoti. La teoria del Coordinated Management of Meanings^[1] (Gestione Coordinata dei Significati) evidenzia proprio che la parola con il suo insieme di significati condivisi è il frutto di un lavoro di coordinamento tra i tanti significati possibili. Per chi ascolta, rassicurarsi sul significato delle parole primarie che stiamo usando, è fondamentale.

Se un intero discorso, ad esempio, ruota attorno al tema Formazione Aziendale, non è male chiedere attivamente “Qual è la tua concezione di Formazione Aziendale?” e confrontarla con la propria.

Sapremo in questo modo se ci sono delle divergenze di significato (divergenze semantiche) che rischiano di ostacolare la nostra comprensione.

Per giudicare un uomo bisogna almeno conoscere il segreto del suo pensiero, delle sue sventure, delle sue emozioni. 

Honoré de Balzac

---

Esistono distanze, distanze relazionali, non meno importanti delle distanze fisiche. L’ascolto è il meccanismo più potente che abbiamo per ridurre le distanze relazionali tra esseri umani.

L’incomunicabilità è invece un nemico sia della comunicazione tra persone, che dei meccanismi umani come l’essere amici, l’andare d’accordo, il fare cose assieme e divertirsi. Tocca anche le relazioni in azienda, tra aziende, tra nazioni e persino tra intere culture e aree globali.

Faccio un breve esempio iniziale di buona capacità di ascolto, realizzata, non a caso, da un amico che è anche psicoterapeuta e Counselor, cui racconto per telefono la gioia dell’avvio di questo libro: 

• Daniele “Sai Lorenzo, sta venendo fuori davvero bene, oggi ero nella biblioteca con tutte le finestre aperte, aria frizzante, e ho scritto veramente bene, il libro sta iniziando a prendere forma, sento che fluisce”.
• Lorenzo: “mi fa piacere sentirti così vivace”.

Come si può osservare bene, l’ascolto attivo del collega e amico dott. Lorenzo Manfredini non va nemmeno ad occuparsi del contenuto (avrebbe potuto chiedere, ad esempio, su che capitolo ero), ma va a “rispecchiare” un ascolto tutto speciale, quello del mio stato dell’umore, percepito soprattutto dal sistema paralinguistico (tono della voce, timbro, velocità del parlato, intonazione), ancora più che dalle parole in sè (componente verbale, le parole da me usate).

L’intonazione è uno degli “elementi prosodici” del linguaggio. E’ composto dal tono e dalla modulazione della voce durante l’articolazione di una parola o di una frase. La prosodia è la parte della linguistica che studia l’intonazione, il ritmo, la durata e l’accento del linguaggio parlato. Le informazioni prosodiche, come l’intonazione, sono dense di significati, ad esempio, ci dicono qualcosa sullo stato di salute e di forma di chi parla, sulle energie in circolo, sull’umore. Un esempio di ascolto aumentato è l’ascolto dell’intonazione: 

“Il tono ascendente e discendente o l’uso di una particolare cantilena sono elementi ‘paralinguistici’ della comunicazione, che si aggiungono al significato veicolato dalle parole. Questo livello di comunicazione non può mai essere eliminato dalla comunicazione vocale, neppure da quella che viene prodotta artificialmente, che infatti ci appare spesso meccanica proprio per la sua intonazione ‘piatta’. Con la comunicazione paralinguistica si trasmettono soprattutto informazioni sull’identità di chi parla (sesso, provenienza geografica ecc.) e sulle relazioni che l’emittente intende stabilire col destinatario (gioco, scherzo, comando, interrogazione ecc.)”. ^[2]

---

Ed è proprio quello che l’amico ha fatto, connettersi alla relazione di “condivisione di felicità” che era il mio intento comunicativo primario.

Ascoltare l’intento comunicativo sottostante, e non solo le parole, è un esempio di ascolto oltre le parole, e di percezione aumentata.

Questo per dire che l’ascolto attivo avanzato può entrare in ogni nostro momento, in ogni nostra giornata, richiede competenze, e non riguarda solo le parole, ma anzi e soprattutto l’intento comunicativo che una persona esprime, facendolo in genere, in modo assolutamente non dichiarato.

Se fossimo stati in un progetto nel quale tale trasmissione di messaggi era connessa ad una scadenza, la domanda poteva riguardare a che pagina fossi rispetto alla scadenza; l’intento comunicativo poteva riguardare una necessità pratica di capire se fossimo in ritardo, e sarebbe stata la domanda appropriata, ma non essendo così, è emersa una competenza di ascolto attivo e avanzato ben superiore, e azzeccata.

“La parola è per metà di colui che parla, per metà di colui che l’ascolta.” 

Michel Eyquem de Montaigne

Ogni volta che ascoltiamo in profondità, in qualche modo, ci stiamo connettendo ai mondi interiori delle persone, ci avviciniamo al “nucleo” dell’individuo, ai suoi “toni dell’umore”, alla sua personalità, alla sua storia, e non a semplici fatti e dati. Allora, e solo allora, possiamo cominciare a coglierne le infinite sfumature, e iniziare a capirla.

^[1] Pearce, W. B.; Pearce, K. “Extending the Theory of the Coordinated Management of Meaning (“CMM”) Through a Community Dialogue Process” . Communication Theory. 10: 2000.

^[2] Voce Intonazione, da Microsoft ® Encarta ® 2009. © 1993-2008 Microsoft Corporation.

Pearce, W. Barnett, Vernon E. Cronen, and Linda M. Harris. “Methodological considerations in building human communication theory.” Human communication theory: Comparative essays (1982): 1-41.

Per approfondimenti vedi:

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Comunicazione e ascolto come incontro tra mondi

Articolo estratto dal testo “Ascolto attivo ed empatia – I segreti di una comunicazione efficace” Copyright FrancoAngeli e dott. Daniele Trevisani.

Il mondo di chi ascolta e il mondo di chi parla sono due mondi diversi. Sono due storie diverse, hanno passati diversi, amici, parenti, vissuti diversi, corpi diversi, sensibilità diverse. L’ascolto attivo ed empatico può compiere il miracolo di creare un ponte tra questi due mondi.

Ognuno di noi possiede immagini mentali diverse per ogni parola esistente, persino per la parola “albero”, se potessimo crearne un disegno, emergerebbero 10 alberi diversi su 10 persone diverse, andremmo dalle palme ai pini, con una grande varietà. Figuriamoci quando parliamo di concetti come “amore” o “amicizia”.

Due persone dicono reciprocamente “ti amo”,
o lo pensano, e ciascuno vuol dire una cosa diversa,
una vita diversa, perfino forse un colore diverso
o un aroma diverso, nella somma astratta di impressioni
che costituisce l’attività dell’anima.

fernando pessoa

Immaginiamo la differenza esistente tra un coach senior di basket e un giocatore di basket appena ventenne. Esistono enormi differenze, di età, di altezza, di prestanza fisica, o di vedute sulla vita. 

Ma se il giocatore non impara ad ascoltare, non potrà mai trarre niente, nessun succo, nessun insegnamento, e rimarrà al suo livello o forse persino peggiorerà o non parteciperà al gioco della squadra.

Vi è qualcosa di fondamentale nell’ascolto, voler entrare nel mondo dell’altro, fosse solo per proprio interesse.

E per l’allenatore non è da meno. Ascoltare una lamentela o un suggerimento su una diversa posizione in campo da assumere, e capire, può fare la differenza tra un giocatore che si trova bene in campo, e un giocatore che abbandona lo sport perché costretto ad un ruolo non suo, che per tanto tempo ha cercato di far capire all’allenatore.

L’ascolto, ancora una volta, è alla radice di intere catene di eventi.

“Odio marcare a uomo, io sono una persona creativa, mi piace creare gioco, non sono un burattino che deve incollarsi ad un tizio e seguirlo anche se va in bagno. Se continua così, se l’allenatore non la smette di mettermi a marcare a uomo, mollo il calcio. Gliel’ho detto 50 volte, non ascolta, non capisce, non ha capito che alla prossima partita io non ci sono. Anzi, da adesso, io non ci sto a fare il manichino.” (testimonianza reale di un giocatore di calcio giovanile)

L’ascolto di se stessi. Esercizio in 3 fasi. Localizzare 1) aspetti che ci caratterizzano, 2) i nostri “tag”, 3) i nostri “target”

Se ascoltare bene gli altri è difficile, ancora di più lo è ascoltare se stessi. Possiamo avvicinarci all’ascolto di noi stessi in tanti modi. Il primo è un modo meditativo, stendersi e da sdraiati ascoltare le voci o meglio il dialogo intrapsichico, quello che “ronza” nella nostra testa, soprattutto quando ci poniamo la domanda “chi sono io”. Sono tecniche molto valide ma vanno guidate da un Maestro, coach o Counselor.

Un’alternativa possibile è un lavoro più “attivo”. In questo ci poniamo domande su:

• la mia identità personale, il “chi sono io”
• “Tag” descrittivi della mia identità, le parole o aggettivi o frasi che caratterizzano la mia identità,
• gli “altri significativi” o ” significant others”, le persone che contano per me e alle quali voglio comunicare la mia identità.

Esempio:

1. Chi sono io?
2. Quali keywords mi caratterizzano, connesse all’identità? Che keyword metterei per descrivere me stesso?
3. Gli altri significativi percepiscono questi tag o stati della mia identità o no?
4. Quale è il mio Target Audience? Singolo o multiplo? Verso chi voglio comunicare? Verso chi voglio produrre degli effetti comunicativi, effetti derivanti dal mio mix di comunicazione olistica, di messaggi che emano?
5. Riusciamo a creare percezione di verità, e quindi affidabilità?

Esaminiamo la questione dei “tag” o etichette. Cosa vede di noi un robot? Questo è un esempio dei tag rilevati da un motore di ricerca rispetto a tutti i miei video del mio canale YouTube principale.

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E’ una visione – parziale, riduttiva, sintetica – nella quale io tuttavia mi ritrovo. Parla di me. Questa mappa di significati raccoglie elementi persino dell’ultimo video appena caricato, nel quale compare persino il tag “significato dei tatuaggi”, e che mi piaccia o meno, così mi vede il software, così mi caratterizza, e molto probabilmente, queste sono le “cose” che pensano di me le persone che non mi conoscono soprattutto tramite YouTube. A distanza di 3 settimane, ripeto l’analisi e trovo questi tag, in parte coincidenti, in parti no.

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Anche questa versione parla di me, ma è più aggiornata, riflette maggiormente i temi che ho trattato nelle ultime settimane, compare ad esempio la parola “empatia”, e “ascolto attivo”.

La domanda ora diventa difficile: riesco io con il mio ascolto a cogliere il variare di me stesso? 

Se ci guardiamo allo specchio ogni singolo giorno, probabilmente non ci vedremo cambiare. Ma se prendiamo una foto di 20 anni fà, ci vedremo cambiati eccome.

Ecco, l’ascolto di sè vuole potenziare la nostra facoltà nel leggere noi stessi e le nostre variazioni.

Rispetto al mondo esterno, il fattore che vogliamo chiederci è invece quanto l’ascolto di noi stessi trovi riscontro all’esterno. 

Siamo per gli altri la stessa persona che vediamo in noi stessi? 

Curiosamente, e molto probabilmente, no, o almeno ci saranno 20 immagini diverse di noi in una stanza con 20 altre persone che ci osservano o ascoltano.

Dobbiamo quindi concentrarci, e farlo sulla nostra “credibilità percepita”.Che io sia percepito come una fonte autorevole (alta source credibility) o scarsamente autorevole (bassa source credibility) influenza in modo determinante il “processing” del messaggio, la sua elaborazione, la sua ricezione, e l’effetto di persuasione alto o invece basso o nullo. L’elaborazione del messaggio avviene non tanto in base al messaggio che io “penso” di avere dato ma in base alla ricezione olistica di tutti i messaggi che trasudano da me, dal mio essere, dalla mia identità, dai miei “segni distintivi”.

La “percezione di verità” è uno degli effetti che i comunicatori cercano, al di la del messaggio, il fatto di essere percepiti come persone che comunicano in modo “vero”. Queste percezioni caratterizzano il mio modo di comunicare e lo alterano

Non potendo avere una macchina del tempo per sapere chi ero veramente prima e la mia storia vera, i riceventi del messaggio vanno avidamente a caccia di dissonanze comunicative, incongruenze, segnali di stress vocale, di imbarazzo, di segni e simboli concordanti o discordanti che io come comunicatore “emano”, persino della mia macchina o del mio PC o del mio telefono. 

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