Porta Sparta con te. E in azienda.

Spirito di rinuncia o Sparta? Il coraggio di essere, di vivere, di diventare

di Daniele Trevisani, Formatore, Consulente in Formazione Strategica www.studiotrevisani.it – Estratto dal volume “Il Coraggio delle Emozioni” Franco Angeli Editore.

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A qualsiasi età, è bene sentirsi un guerriero che si sta allenando.

Nelle aziende, le energie delle persone sembrano a volte spente, come se non ci volesse più la domanda “cosa hai fatto oggi di buono, di positivo, di importante?“, ma bastasse “tirare avanti”.  No,non è così. Non farlo nemmeno per, fallo per i tuoi figli e le generazioni future. Ricorda, sei il frutto di gente che ha combattutto e tanto, per farti arrivare qui. Centinaia di generazioni sono servite, perchè tu sia qui, ora, adesso.

Anche in azienda, occorre lottare per costruire un futuro dove i nostri figli non debbano essere costretti ad emigrare. O no? E questo ha molto a che fare con come gestisci il Marketing, le Vendite Internazionali, le Negoziazioni, le Risorse Umane, e soprattutto, la Formazione.

La Formazione è allenarsi ad essere, allenarsi a diventare. Ma diventare cosa? Un profeta, un bravo pizzaiolo, muratore, artista. Sia quello che sia. Va Bene. Un ottimo esperto di Marketing, di Qualità, di Logistica, di Recruiting, va benissimo. Puoi esplorare tutte le potenzialità che potresti esprimere nella vita, sino all’ultimo respiro. Puoi cambiare vita ed essere molte cose, cambiare pelle, girare tra vari strati sociali, e culture.

È sufficiente che non ti accontenti di vivere una vita spenta.

Nessuna vita deve essere sprecata. E nei momenti in cui senti che lo sia, proprio in quei momenti, può e deve nascere la voglia di fare qualcosa per cambiare.

Per farlo, serve coraggio.

Il coraggio è una caratteristica umana tra le più difficili da coltivare.

Molti pensatori vi si sono avvicinati e il loro pensiero è per noi stimolo importante.

Tiziano Terzani sostiene che: “Il coraggio è il superamento della paura”[1]. Questo coraggio si trova nelle scelte difficili, nei bivi esistenziali, nei momenti in cui si trova una strada incerta, per cui:

 

La regola secondo me è: quando sei a un bivio e trovi una strada che va in su e una che va in giù, piglia quella che va in su.

È più facile andare in discesa, ma alla fine ti trovi in un buco.

A salire c’è più speranza. È difficile, è un altro modo di vedere le cose, è una sfida, ti tiene all’erta.[2]

 

Anche secondo Ralph Waldo Emerson, tra i primi pensatori americani più influenti sul movimento per potenziale individuale, il coraggio consiste nel superamento delle paure. E questo non in termini di scelte eroiche, ma di atteggiamento quotidiano.

Il suggerimento preciso di Emerson per imparare la lezione della vita è quello di “vincere una paura ogni giorno”.

 

Non ha imparato la lezione della vita

chi non vince una paura ogni giorno

(Ralph Waldo Emerson)

 

Il coraggio quindi smette di essere un atteggiamento solo epico o eroico, qualcosa da fare “ogni tanto”, e “se si presenta l’occasione della vita”, ma diventa un atteggiamento quotidiano, ogni singolo giorno un piccolo piccolo passo.

Esercitarlo un pò ogni giorno lo allena, lo potenzia. Ad esempio, andare sul ring ogni giorno, fa passare la paura del ring. Iniziare a guidare, e fare ogni giorno un pò di strada, allena alla guida. E prendere una strada nuova, allena ancora di più.

Anche secondo Osho, se se non vi fossero paure non vi sarebbe nemmeno la possibilità di definire il coraggio.

E questo significa fare le cose nonostante si abbia paura, e non perché non si ha paura[3].

 

La parola “coraggio” è molto interessante: viene dalla radice latina cor, che significa “cuore”;

quindi essere coraggiosi significa vivere con il cuore….

…la via del cuore è la via del coraggio: essa significa vivere nell’insicurezza, nell’amore, nella fiducia e ti orienta verso l’ignoto.

È la via che ti fa abbandonare il passato e ti apre al futuro.

Essere coraggiosi significa incamminarsi su percorsi pericolosi. La vita è pericolosa, solo i codardi evitano i pericoli e, così facendo, sono già morti.

(Osho)

 

La sfida del potenziale umano consiste nello scoprire come fare i conti con la paura. Non si tratta di un atteggiamento autodistruttivo o di gettarsi nel fuoco tanto per provare. Nemmeno di provare a farsi male quando questo sia certo.

Si tratta di sconfiggere le sensazioni di paura immotivate che sono radicate in noi e quelle che ci limitano solamente ma non hanno radici nella realtà se non in noi.

La persona forte è proprio quella che va avanti e nel frattempo ha paura, ma persevera. Vado avanti nonostante la paura: questo è atteggiamento eroico.

A volte si tratta persino del vincere la paura di riposare in un ambiente dove tutti corrono come formiche. Sia quello che sia.

Quando un certo atteggiamento combattivo si consolida, diventa schema mentale e comportamentale. La “percezione delle cose”, come nel giovane combattente del film “300”, è diversa in chi guarda gli eventi e il futuro con spirito di lotta rispetto a chi guarda il mondo con spirito di rinuncia.

 

Non è la paura a governarlo, ma solo una cresciuta percezione delle cose: l’aria fredda nei polmoni,

i pini piegati dal vento della notte che incombe.

Le sue mani sono ferme. La sua forma: perfetta.

(Dal film: “300” di Zack Snyder)

 

L’abitudine all’ambiente negativo accettato senza lottare porta a uno stato di apatia, mancanza di uno stimolo di reazione adeguato. Si finisce per non sentire più il veleno che circola, l’aria viziata o velenosa.

Si finisce per non lottare.

Al contrario, le frasi dal film “300” evidenziano bene lo spirito combattivo che vigeva a Sparta.

 

Qui è dove li bloccheremo…

Qui è dove combatteremo…

Qui è dove moriranno!

 

Questo spirito viene inculcato e assorbito durante la crescita:

 

gli insegnarono a non indietreggiare mai a non arrendersi mai,

gli insegnarono che la morte sul campo di battaglia al servizio di Sparta era la gloria più grande che la vita avrebbe potuto offrirgli.

 

Il concetto di onore si associa a quello della lotta per una causa.

 

Soldato Spartano: Mio re! È un onore morire al tuo fianco…

Re Leonida: è un onore aver vissuto al tuo…

 

Un’ulteriore caratteristica del clima combattivo è un clima psicologico permeato di forza e coraggio, la presenza di un atteggiamento, esteso e permeante di non-rassegnazione. Uno spirito che a Sparta tocca tutti:

 

(messaggero) Le vostre donne saranno fatte schiave…

(Leonida, Re di Sparta) Evidentemente non conosci le nostre donne… avrei potuto mandare anche loro a combattere.

 

Ogni persona vive in un certo clima psicologico circostante e ne assorbe dei tratti, venendone potenziato o depotenziato. Il suo scatto di orgoglio sa nell’andare oltre questo clima, soprattutto quando questo è depotenziante.

La realtà psicologica non è sempre simile a quella di Sparta, non sempre, non per tutti, non ovunque. Ma la dobbiamo cercare.

 

Ultimo, ma assolutamente non meno importante, il coraggio – il coraggio morale, il coraggio delle proprie convinzioni, il coraggio di vedere attraverso le cose. Il mondo è in costante cospirazione contro i coraggiosi. È una battaglia vecchia come il tempo – il ruggito della folla da un lato e la voce della tua coscienza dall’altro.
(Douglas Macarthur)

 

La gioia di vivere deriva dall’incontro con nuove esperienze, e quindi non esiste gioia più grande dell’avere un orizzonte in costante cambiamento, del trovarsi ogni giorno sotto un sole nuovo e diverso… Non dobbiamo che trovare il coraggio di rivoltarci contro lo stile di vita abituale e buttarci in un’esistenza non convenzionale…
(Dal film Into the wild)

 

[1] Fonte: http://it.wikiquote.org/wiki/Tiziano_Terzani

[2] Ibidem.

[3] Osho (Bhagwan Shree Rajneesh) (2003), Il coraggio. Come vivere la propria esistenza senza mai tirarsi indietro. Riza Edizioni, Milano.

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di Daniele Trevisani, Formatore, Consulente in Formazione Strategica www.studiotrevisani.it – Estratto dal volume “Il Coraggio delle Emozioni” Franco Angeli Editore.

Una coscienza che evolve

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Anteprima dal volume “Il Coraggio delle Emozioni” di Daniele Trevisani http://www.danieletrevisani.com/emotions

Copyright

Quando la razza umana capirà di essere ospite di una
astronave chiamata “Terra”? Boccheggiamo miracolosamente
in una sottilissima zona di aria, una striscia vitale sottile pochi
chilometri, che avvolge una sfera lanciata nel cosmo, appena
protetta dai violenti raggi cosmici e venti solari dal
campo magnetico terrestre (senza il quale saremmo tutti
morti in pochi giorni).
Ogni tanto un’estinzione di massa, un asteroide colossale
o una emissione di raggi gamma partita da una stella morente
a milioni di anni luce, colpisce questo pianeta e sia azzerano
dal 70 al 90% delle forme di vita, e questo è già successo ben
cinque volte nel corso della vita sulla terra. L’ultima, 65 milioni
di anni fa, spazzando via i dinosauri, ha lasciato spazio
all’evoluzione dei mammiferi, tra cui noi.
Cani, gatti, delfini, topi, umani… di tutte queste specie,
una ha sviluppato autocoscienza e capacità di studiare l’universo
in cui abita. Ci si aspetterebbe che da quel momento in
poi tutti i membri di questa specie si abbraccino e colgano
questa brevissima finestra di spaziotempo per fare cose
straordinarie. Ma evidentemente questa autocoscienza ha
“colpito” solo una frazione infinitesimale dell’umanità.
Siamo figli di un’evoluzione che sembra partita con il Big
Bang e nessuno sa se terminerà e quando, come ballerini di
una canzone che potrebbe finire tra pochi secondi o continuare
per sempre. Siamo un “attimo”, un istante, un bagliore di
vita in un cosmo nel quale non sappiamo nemmeno se vi siano
altre creature autocoscienti.
Quando la consapevolezza di questa rarità preziosa
della vita permeerà tutti noi, comincerà una nuova era. E
prenderà vita prima di tutto dentro di noi. Studiando astrofisica,
o psicologia e neuroscienze, o anche solo con qualche
buona azione di introspezione, capiremo tutti di vivere entro
un miracolo di tempo e spazio di cui siamo parte, e lo renderemo

un vero e proprio laboratorio su ciò che possiamo
essere.

Anteprima dal volume “Il Coraggio delle Emozioni” di Daniele Trevisani http://www.danieletrevisani.com/emotions

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Le 6 aree di sviluppo per la crescita delle risorse personali

Autore: Daniele Trevisani. Estratto dal volume “Il Potenziale Umano“, Franco Angeli editore, Milano, 2009, Copyright

Le azioni di sviluppo del potenziale umano si dividono in:

  1. sviluppo bioenergetico: si prefigge di accrescere le energie del corpo, le forze fisiche, lo stato di salute, forze su cui poggiano tutti gli altri sistemi; vengono individuate sia azioni globali (es.: migliorare lo stato di forma fisico) che azioni localizzate su specifici micro-obiettivi, es.: aumentare la resistenza aerobica, migliorare la postura, rivedere l’alimentazione. Gli interventi si dividono in azioni (1) di riparazione (terapeutiche) o (2) di potenziamento; esse riguardano (a) economie dei distretti locali del corpo e (b) azioni centrate sull’economia corporea complessiva;
  2. sviluppo psicoenergetico: crescita delle energie psichiche, motivazione, volontà, spinta interiore ad agire e a progredire; rimozione di blocchi psicologici e stili di pensiero che impediscono di raggiungere il potenziale, individuazione delle auto-limitazioni, irrigidimenti cognitivi, credenze culturali autolimitanti o dannose per sé e per il team; lavoro di consapevolezza dei potenziali, riduzione dello stress negativo, incremento di autostima, lucidità decisionale, chiarezza delle proprie risorse interiori; il lavoro è sia sull’economia cognitiva generale (es.: ridurre l’ansia generalizzata, aumentare l’autoefficacia generale) che su economie di specifiche aree psicologiche in azione, es.: lavorare sull’ansia in un public speaking, o l’ansia pre-gara, o la visualizzazione mentale dell’evento;
  3. sviluppo delle micro-competenze: è un lavoro specifico, inteso come innestato all’interno di una matrice di obiettivi legati al ruolo. Richiede di individuare fattori che creano differenza tra un’esecuzione (1) scarsa, (2) normale o media, (3) un’esecuzione di alto livello (il nostro obiettivo finale). Gli esempi possono essere tanti. Es.: localizzare i dettagli che differenziano una vendita da principiante vs. una vendita di alto livello (dove sono esattamente le differenze?); capire le “distintività” (azioni, dettagli, micro-atteggiamenti, micro-comportamenti) che mette in campo un combattente professionista rispetto ad un dilettante, nella preparazione, e durante un incontro. O la differenza che c’è tra un rigore tirato bene e un rigore tirato male, o tra una riformulazione corretta e una sbagliata (per un terapeuta), o per un cuoco, il tempo ottimale di cottura e uno leggermente peggiore. La ricerca di dettagli delle performance può essere applicata in ogni campo. Possiamo localizzare le micro-competenze di un direttore, di un venditore, di un atleta, di un medico, di uno psicologo, di un negoziatore, di un educatore. Il lavoro sulle micro-competenze richiede sia una fase di riconoscimento (detection aumentata, stimolo della capacità di percezione e localizzazione) che una fase di formazione (lavorare sulle variabili prima isolate); produce inoltre un forte incremento della sensibilità ai dettagli, dell’attenzione, della capacità di trovare “cose concrete su cui lavorare”;
  4. sviluppo delle macro-competenze: le macro-competenze sono la connessione tra (1) il repertorio globale di abilità della persona e (2) il ruolo che quella persona vuole ricoprire. Le due sfere possono di fatto collimare perfettamente, o invece essere scollegate o ridotte (il che mette la persona in sicura difficoltà). Possono anche essere sovrabbondanti e anticipatorie dei futuri cambiamenti (creando agio e una condizione di maggiore elasticità e sicurezza). Prevedono l’esame del ruolo, delle aspirazioni, delle traiettorie, la rilevazione di gaps (lacune) e incoerenze professionali, analisi di bisogni di revisione o cambiamento significativo del proprio lavoro o della posizione professionale, dei ruoli giocati in campo; richiede valutazione e anticipazione dei mutamenti organizzativi cui dare risposta; sviluppo di una coerenza tra proprio profilo professionale e propri obiettivi di vita o obiettivi aziendali da raggiungere, tra le proprie aspirazioni e le opzioni reali dell’azienda e del team, ricerca di spazi nuovi di espressione;
  5. sviluppo della vision e del piano morale: localizzazione degli ancoraggi morali forti, dare spessore morale e senso alla vita e all’azione, costruzione e revisione di un piano di lungo periodo, costruire una linea di tendenza ideale, sognare e idealizzare una traiettoria di crescita positiva; coltivare saggezza nelle scelte, cercare un ancoraggio a valori guida, revisione della mappa di credenze morali e consolidamento di una filosofia di vita positiva. Comprende la ricerca di nuovi stimoli all’autorealizzazione, connessione a valori umani positivi e forti, senso pieno del fare e dell’esistenza, ricerca di un senso profondo dei progetti, trovare motivi e direzioni per cui vale la pena impegnarsi; e persino nuove aree di obiettivi esistenziali o/o professionali che diano sapore e senso alla vita, idee e pensieri ispirativi sui quali la persona non aveva ancora riflettuto.
  6. sviluppo di mete, traguardi, goal e progettualità necessaria: definizione di obiettivi precisi da raggiungere, misurabili, tempificabili; progettualità su risultati concretamente raggiungibili; sviluppo della capacità di gestione di tempi (time management) e progetti (project management), gestione efficace delle proprie risorse, capacità di concretizzazione, di realizzazione, abilità nel calare nella realtà un concetto o un obiettivo, trasformare una visione d’insieme in to-do-list (lista delle cose da fare); capacità di tradurre un ideale o un proprio valore in un piano di azione.

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Copyright, Articolo estratto con il permesso dell’autore, dal volume di Daniele Trevisani “Il Potenziale Umano“, Franco Angeli editore, Milano.2009. Pubblicato con il contributo editoriale di Studio Trevisani Communication Research, Formazione e Coaching.

Verso il concetto di “Regie Terapeutiche”

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Dal volume di Trevisani, Daniele (2007), Regie di Cambiamento. Approcci integrati alle risorse umane, allo sviluppo personale e organizzativo, e al coaching. FrancoAngeli, Milano. Diritti di riproduzione riservati. Sono possibili gli utilizzi per fini formativi, didattici e di ricerca, previa citazione dell’autore e della fonte. Altri materiali inerenti le Regie al sito www.studiotrevisani.it/hpm1. Vedi inoltre  Scheda sintetica del volume su IBS

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Sul fronte terapeutico, il problema delle regie è quantomai attuale. Inutile raccontarsi bugie, credere ai proclami scritti nei documenti associativi e statutari, belli ma non reali. I terapeuti dotati di “fuoco sacro” per il loro lavoro sono sempre meno, ancora meno sono i terapeuti-ricercatori che osano sfidare le scuole di appartenenza e i testi ufficiali su cui studiano.

La psicologia e la psicoterapia sono tra i campi più afflitti dalla sindrome studiata da Kuhn, la resistenza alle rivoluzioni scientifiche che vengono “da fuori”, tale per cui le scuole professionali e di pensiero si autocelebrano, coltivano i propri eletti su basi di affiliazione, ostacolano il confronto con altre scuole, creano circoli chiusi. Questo in psicoterapia accade frequentemente. Gli psicoterapeuti in genere aderiscono a scuole, per esempio “sistemico-relazionale”, “comportamentale”, “rogersiana”, “cognitivo-comportamentale”, “psicodrammatica”, e i più rifiutano una convergenza interdisciplinare.

Aumentano i burocrati della terapia, i protocolli terapeutici pronti all’uso, da discount della guarigione, i protocolli diventano oggetti da usare senza pensare, gli strumenti psicometrici di misurazione tramite questionario divengono vangeli, mentre in realtà sono strumenti validi per “annusare” se va bene, ma non sufficienti per una regia terapeutica.

Il modello dell’intervento terapeutico, nella psicoterapia e nella terapia medica è ampiamente medico-centrico, e – nonostante gli innumerevoli sforzi (vedi i lavori di Carl Rogers per la terapia centrata sul cliente) coinvolge poco il cliente sulla metodologia, e persino sulle responsabilità.

Mentre nessuno può togliere al medico la decisione ultima (in qualità di  esperto) su quale scelta difficile fare, può invece evolvere enormemente il grado di condivisione del metodo, delle opzioni di intervento che viene applicato con il paziente.

Ad esempio, se vogliamo trattare il problema del dimagrimento di un obeso, dobbiamo sicuramente essere consapevoli che possiamo agire (come gamma di opzioni) sul piano medico, psicologico, comportamentale, e farmaceutico.

Ma – è questo il punto – il cliente deve fare delle scelte sul grado di rapidità del dimagrimento desiderato, sul tipo di restrizione e rinunce alimentari, o piuttosto sul fatto di non volere fare alcuna rinuncia e farsi impiantare un palloncino nello stomaco per togliere automaticamente il senso di fame.

Il risultato finale (dimagrire) può essere ottenuto con una mole tanto vasta di opzioni che risulta limitato pensare di agire con una sola strada terapeutica. È molto più ragionevole aumentare la consapevolezza del cliente sulle diverse opzioni, creare una convergenza di metodi, e aiutarlo a diventare protagonista della scelta tra le diverse opzioni.

E questo, beninteso, non significa diventare “buonisti”. Il modello delle regie non è in sè per nulla “buonista”, è assertivo, poiché ad un certo punto obbliga il consulente a divenire Regista, a scegliere un percorso, a prendersi delle responsabilità. Tuttavia, gli spazi per condividere il modello con il cliente, per farlo partecipe del processo, per assegnargli responsabilità e aumentare la compliance (collaborazione con il medico) sono enormi.

Il cambiamento volontario non è un processo che un soggetto attua e l’altro subisce (come molti pensano), ma un percorso nel quale i due soggetti devono collaborare, lavorare assieme.

Anche il cliente ha forti responsabilità nel percorso di cambiamento. Tuttavia, il cliente nel rapporto terapeutico ha la tendenza a “attendere istruzioni”. Nel “non detto” del rapporto terapeutico si crea l’attesa del cliente  di dover rimanere passivo e attendere ricette. Sarà difficile che sia il cliente stesso a “fare la prima mossa” e cercare di diventare co-protagonista nel processo e parteciparvi più attivamente. Il rischio di chi lo fa è di invadere il territorio psicologico del medico-terapeuta e di essere rigettato.

Esiste poi il problema del metodo. Agire con una regia in campo terapeutico significa utilizzare una serie di strumenti molto ampia, e coordinarli. Agire senza regia significa invece prendere appuntamenti con un terapeuta o medico, il quale deciderà di volta in volta cosa fare, o usare una sola dimensione della terapia, perdendo opportunità.

Esiste una forte presa di responsabilità nel terapeuta che decide di approntare una regia di intervento: pianificare i diversi strumenti (tools), e testare i suoi progressi sul campo[1].

La differenza tra un intervento terapeutico con regia o senza si coglie:

  1. dalla consapevolezza che ha il cliente di quale fase del percorso sta attraversando (senso della posizione);
  2. dal senso stesso del percorso che ha il cliente (senso del tragitto);
  3. dal fatto che il terapeuta abbia o meno approntato un percorso o agisca alla giornata (grado di organizzazione del percorso);
  4. dal fatto che vengano presi appuntamenti di volta in volta o si preveda un ciclo terapeutico basato su modello (auspicabile);
  5. dalla molteplicità degli strumenti di intervento che il terapeuta è in grado di mettere in atto (grado di varietà): la varietà dei metodi di cui dispone, la quantità di strumenti che si trovano nel toolbox o “borsa degli attrezzi” del terapeuta.

Un esempio pratico in campo psicologico: agire sull’ansia. Il terapeuta è in grado di scavare, far emergere la trasmissione transgenerazionale del disagio psichico, per capire se ci sono “assorbimenti” di modelli psicologici dai genitori (approccio psicodinamico e freudiano)? Ha il repertorio per fare questo? È in grado di attivare un vero clima di accoglienza incondizionata, di ascolto empatico, di seguire il flusso del pensiero del cliente senza forzarlo troppo presto, se e quando necessario (approccio rogersiano[2])? Conosce queste tecniche? Il terapeuta è poi in grado di dare “compiti per casa” al soggetto, per velocizzare il suo processo e favorirne l’autonomia (approccio cognitivo-comportamentale)?

È in grado di andare persino contro la sua scuola di pensiero di provenienza, e i protocolli appresi, se reputa utile farlo?

È in grado di lavorare sullo stile di respirazione del cliente, sul rilassamento, sulle tecniche di matrice corporea e bioenergetica, può insegnarli a fare training autogeno o altre tecniche? Conosce queste tecniche? O la sua scuola glielo impedisce? È in grado di “far provare” nuovi comportamenti, prima che il cliente li provi sul campo (tecniche teatrali)? Sa creare role-playing e psicodrammi? Sa lavorare con questi strumenti? O è chiuso nella sua “verità” monodisciplinare?

Ci fermiamo qui, ma potremmo proseguire con altre addizioni di strumenti, dall’Analisi Transazionale alla supplementazione alimentare mirata, per poi rituffarci nella Analisi della Conversazione (Conversation Analysis) e nella semiotica, e vedere che contributi possono portare per risolvere il problema del cliente.

Il meta-problema è la quantità di strumenti che il terapeuta sa mettere in atto (repertorio registico) e la sua capacità di coordinarli alla luce della situazione del cliente, facendoli diventare un flusso registico.

È difficile trovare terapeuti aperti alla multidisciplinarietà, esperti in più metodi, o qualcuno che non si chiuda in una sola visione del problema, o non si faccia limitare dalla sua scuola di provenienza – qualcuno in grado di predisporre un intervento multi-livello, concreto e allo stesso tempo ben fondato scientificamente[3].

Attorno al tema delle regie si ripresenta in tutta la sua forza il bisogno di un approccio olistico-pragmatico: Olistico: aperto al tutto, e Pragmatico, dagli effetti tangibili, concreto, pratico. Una preoccupazione che sta alla base del metodo ALM sin dal primo volume.


[1] Anche per gli interventi condotti secondo la scuola psicoterapeutica rogersiana, tipicamente non direttiva, è possibile predisporre delle regie estremamente sofisticate andando a stimolare aree di esplorazione psicologica tramite domande mirate, o integrando la terapia rogersiana con altri interventi comportamentali o con metodi di altre scuole, o con interventi di tipo farmacologico, o persino alimentare.

 

[2] Per approfondire i principi dell’approccio di Carl Rogers, vedi testi citati in bibliografia.

[3] Mi è capitato personalmente di chiedere ad una psicologa di un centro per l’handicap – partecipante ad un corso sulle performance organizzative – se siano state utilizzate tecniche di rilassamento e bioenergetica nei programmi per il recupero dell’handicap. La risposta: “no perché sono una terapeuta sistemico-relazionale” evidenzia una centratura sul T-mondo (il mondo del terapeuta) e non sul C-Mondo (il mondo del Cliente e i suoi bisogni). La risposta corretta e meno ipocrita sarebbe stata “No, non li conosco, non so quando e come usarli all’interno di un intervento, la mia scuola non li prevede”.

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Dal volume di Trevisani, Daniele (2007), Regie di Cambiamento. Approcci integrati alle risorse umane, allo sviluppo personale e organizzativo, e al coaching. FrancoAngeli, Milano. Diritti di riproduzione riservati. Sono possibili gli utilizzi per fini formativi, didattici e di ricerca, previa citazione dell’autore e della fonte. Altri materiali inerenti le Regie al sito www.studiotrevisani.it/hpm1


1.11. Raggiungere obiettivi

1.11.     Raggiungere obiettivi

Energie e capacità mettono le persone in grado di dirigersi verso i propri obiettivi o scopi, siano essi già inquadrati come progetti con un output preciso, o semplici idee ispiratrici, ancora non definite o ben focalizzate.

I tre grandi piani di lavoro (energie personali, competenze, obiettivi), sono variabili tecniche, ma dietro ad esse si trova uno sfondo umanistico enorme, dalle grandi implicazioni, che vogliamo esaminare.

Ottenere risultati e tagliare i propri traguardi è un tema importante per l’individuo, per un gruppo (team sportivo, team aziendale), e per un’intera organizzazione o azienda, persino per una nazione o l’intera umanità.

La quantità di implicazioni psicologiche che si ritrovano dietro ai risultati, tuttavia, è impressionante. Solo chi li ha faticati in prima persona è consapevole dello sforzo, delle energie mentali e motivazionali spese per attività che apparivano, a prima vista, banali o puramente tecniche.

A volte non sono gli obiettivi ad essere difficili, ma le persone.

Ad esempio, la prestazione in un esame dipende sia dalla conoscenza della materia (aspetto tecnico) ma anche dalla capacità di gestire emozioni, ansia e attesa, essere comunicativi e mentalmente presenti (componente psicologica), e questa è ben più difficile da affrontare che non lo studio di una materia.

Anche nello sport, vincere una partita prevede la capacità di creare un team vincente, lavorare ai climi psicologici del gruppo, sostenere le individualità, creare uno spirito di squadra. Chi dimentica questo perde.

Lo sanno bene le nazionali forti che possono subire sconfitte pesanti e umilianti anche da squadre di paesi semisconosciuti, se affrontano l’impe­gno con “sufficienza”, o si trovano nella condizione psicologica sbagliata, mentre gli avversari sono iper-motivati e affamati di vittoria.

Anche in azienda il fuoco della motivazione e della passione, e le qualità mentali, fanno la differenza: un progetto davvero innovativo prima si pensa, poi vi si investe. La qualità del pensiero viene prima.

Una distinzione fondamentale consiste nel riconoscere che esiste una matrice di obiettivi, e questa parte da risultati molto focalizzati (micro-goal, come rimanere positivi nei vari momenti di un’attività, anche se impegnativa), passa per obiettivi più ampi (es.: gestire bene un progetto cui teniamo), sino a salire agli obiettivi esistenziali (Life Objectives), come il bisogno di vivere a pieno la vita, e la ricerca della felicità.

In ciascuno di questi stadi vi sono catene da spezzare e cose da imparare.

Secondo questa visione, vivere pienamente significa ben più che esistere.

Questo ha ripercussioni non piccole sul concetto stesso di performance e di potenziale umano. Come sostiene Oscar Wilde:

 

La cosa più difficile a questo mondo? Vivere! Molta gente esiste, ecco tutto

(Oscar Wilde).

 

Quindi, fissiamo immediatamente un concetto: si possono ottenere performance senza lavorare sul potenziale umano seriamente (es.: doping, o comprare un risultato) ma questo non ci interessa, non è il nostro fine. Anzi, questi pseudo-risultati sono il polo negativo, il male, le bugie, le false promesse, ciò da cui vogliamo stare lontani.

Il lavoro che ci apprestiamo a fare infatti è quello allenante, preparatorio, formativo, costruttivo, il dare forma (Modeling) al potenziale e alle prestazioni tramite un lavoro serio, fatto di continuità, tecnica, strategia, sudore.

Due elementi fondamentali di una prestazione umana sono: (1) gli scopi (obiettivi) e (2) il loro grado di raggiungimento (nullo, intermedio, totale).

Rispetto agli scopi, ci concentriamo soprattutto su quelle prestazioni o performance che hanno un senso di contributo, di liberazione, di espressione, di emancipazione. In altre parole, le prestazioni non solo meccaniche.

Rispetto al grado di raggiungimento, consideriamo che esso sia una funzione strettamente dipendente dal tipo di potenziale raggiunto (dalla persona, dal team, dall’organizzazione), e che per l’eccellenza bisogna lavorare sulla crescita strutturale più che sui risultati immediati. È la nostra visione.

È più importante insegnare ad un atleta a gestirsi, a non bruciarsi, ad avere una carriera e una vita, a trovare equilibri, che non spremerlo e gettarlo per una singola gara o stagione.

Lo stesso per avere manager e professionisti preparati in azienda: stiamo o no creando un sistema che li formi, una palestra di formazione aziendale? Se non abbiamo un programma serio in merito, non lamentiamoci se dovremo richiamare i pensionati. In ogni squadra seria si coltiva un vivaio e un settore giovanile, e questo vale anche in azienda. Molti vogliono risultati senza investire, e spremono l’azienda, ma non fanno crescere le persone.

Ancora una volta, vogliamo lavorare alle condizioni che permettono di ottenere i risultati quando li desideriamo, senza attendere manna dal cielo o la fortuna.

Il nostro approccio considera le performance vere non solo come atti tecnici, ma espressioni di libertà, applicazioni di una volontà emancipata di andare oltre, di scegliere (Free Will), un concetto che sta entrando finalmente nella letteratura anche manageriale:

 

La libera volontà è l’abilità di un agente di selezionare un’opzione (comportamento, oggetto, etc.) da una serie di alternative[1].

 

Nei capitoli successivi passeremo in rassegna numerosi dettagli tecnici sui quali lavorare per una formazione e coaching analitici e in profondità.

Non dimentichiamo però lo spirito di fondo, che è sempre quello di un messaggio positivo, ciò che un padre vuole trasmettere ad una figlia, o figlio, o al prossimo, rispetto alle energie e alla vita: ogni volta che ti svegli, pensa positivamente a cosa fare di buono oggi. Ogni volta che vai a dormire, rivedi le cose buone accadute, sensazioni positive che avresti dato per scontato. Poi, pensa a cosa ti piacerebbe fare di buono domani, cosa ti renderà felice, che contributo puoi dare a te e agli altri, in cosa puoi applicarti bene. Fai cose che ti daranno energie, riduci quelle che ti impoveriranno spiritualmente e fisicamente.

Non lasciarti spegnere. Ogni volta che sei triste chiediti se la tristezza ti merita o se puoi dirottare le tue energie verso qualcosa di positivo.

Ogni volta che guardi avanti cerca il bene, e quando ti guarderai indietro sarai orgogliosa di te. Questo è rendere omaggio al dono di esistere.

Agire, provarci, in modo da potersi guardare indietro con senso dell’onore, è luce, un bisogno che traspare in ogni storia vera, in ogni cultura umanistica e spirituale, come si intravede bene in questa testimonianza dagli Indiani d’America:

 

“Oh Grande Spirito, la cui voce ascolto nel vento,

il cui respiro dà vita a tutte le cose.

Ascoltami; io ho bisogno della tua forza e della tua saggezza,

lasciami camminare nella bellezza,

e fa che i miei occhi sempre guardino il rosso e purpureo tramonto.

 

Fa che le mie mani rispettino la natura in ogni sua forma

e che le mie orecchie rapidamente ascoltino la tua voce.

Fa che sia saggio e che possa capire le cose che hai pensato per il mio popolo.

Aiutami a rimanere calmo e forte di fronte a tutti quelli che verranno contro di me.

Lasciami imparare le lezioni che hai nascosto in ogni foglia ed in ogni roccia.

Aiutami a trovare azioni e pensieri puri per poter aiutare gli altri.

Aiutami a trovare la compassione

senza la opprimente contemplazione di me stesso.

 

Io cerco la forza, non per essere più grande del mio fratello,

ma per combattere il mio più grande nemico: Me stesso.

Fammi sempre essere pronto a venire da te con mani pulite e sguardo alto.

Così quando la vita appassisce, come appassisce il tramonto,

il mio spirito possa venire a te senza vergogna”.

 

Preghiera per il Grande Spirito,

Tatanka Mani (Bisonte che Cammina) (1871-1967)


[1] Mick, D. Glen (2008), Degrees of Freedom of Will: An Essential Endless Question in Consumer Behavior, Journal of Consumer Psychology, 18 (1), 17-21.

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Copyright, dal Volume: “Il Potenziale Umano”

Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance

1.11. Raggiungere obiettivi

1.11.      Raggiungere obiettivi

Energie e capacità mettono le persone in grado di dirigersi verso i propri obiettivi o scopi, siano essi già inquadrati come progetti con un output preciso, o semplici idee ispiratrici, ancora non definite o ben focalizzate.

I tre grandi piani di lavoro (energie personali, competenze, obiettivi), sono variabili tecniche, ma dietro ad esse si trova uno sfondo umanistico enorme, dalle grandi implicazioni, che vogliamo esaminare.

Ottenere risultati e tagliare i propri traguardi è un tema importante per l’individuo, per un gruppo (team sportivo, team aziendale), e per un’intera organizzazione o azienda, persino per una nazione o l’intera umanità.

La quantità di implicazioni psicologiche che si ritrovano dietro ai risultati, tuttavia, è impressionante. Solo chi li ha faticati in prima persona è consapevole dello sforzo, delle energie mentali e motivazionali spese per attività che apparivano, a prima vista, banali o puramente tecniche.

A volte non sono gli obiettivi ad essere difficili, ma le persone.

Ad esempio, la prestazione in un esame dipende sia dalla conoscenza della materia (aspetto tecnico) ma anche dalla capacità di gestire emozioni, ansia e attesa, essere comunicativi e mentalmente presenti (componente psicologica), e questa è ben più difficile da affrontare che non lo studio di una materia.

Anche nello sport, vincere una partita prevede la capacità di creare un team vincente, lavorare ai climi psicologici del gruppo, sostenere le individualità, creare uno spirito di squadra. Chi dimentica questo perde.

Lo sanno bene le nazionali forti che possono subire sconfitte pesanti e umilianti anche da squadre di paesi semisconosciuti, se affrontano l’impe­gno con “sufficienza”, o si trovano nella condizione psicologica sbagliata, mentre gli avversari sono iper-motivati e affamati di vittoria.

Anche in azienda il fuoco della motivazione e della passione, e le qualità mentali, fanno la differenza: un progetto davvero innovativo prima si pensa, poi vi si investe. La qualità del pensiero viene prima.

Una distinzione fondamentale consiste nel riconoscere che esiste una matrice di obiettivi, e questa parte da risultati molto focalizzati (micro-goal, come rimanere positivi nei vari momenti di un’attività, anche se impegnativa), passa per obiettivi più ampi (es.: gestire bene un progetto cui teniamo), sino a salire agli obiettivi esistenziali (Life Objectives), come il bisogno di vivere a pieno la vita, e la ricerca della felicità.

In ciascuno di questi stadi vi sono catene da spezzare e cose da imparare.

Secondo questa visione, vivere pienamente significa ben più che esistere.

Questo ha ripercussioni non piccole sul concetto stesso di performance e di potenziale umano. Come sostiene Oscar Wilde:

 

La cosa più difficile a questo mondo? Vivere! Molta gente esiste, ecco tutto

(Oscar Wilde).

 

Quindi, fissiamo immediatamente un concetto: si possono ottenere performance senza lavorare sul potenziale umano seriamente (es.: doping, o comprare un risultato) ma questo non ci interessa, non è il nostro fine. Anzi, questi pseudo-risultati sono il polo negativo, il male, le bugie, le false promesse, ciò da cui vogliamo stare lontani.

Il lavoro che ci apprestiamo a fare infatti è quello allenante, preparatorio, formativo, costruttivo, il dare forma (Modeling) al potenziale e alle prestazioni tramite un lavoro serio, fatto di continuità, tecnica, strategia, sudore.

Due elementi fondamentali di una prestazione umana sono: (1) gli scopi (obiettivi) e (2) il loro grado di raggiungimento (nullo, intermedio, totale).

Rispetto agli scopi, ci concentriamo soprattutto su quelle prestazioni o performance che hanno un senso di contributo, di liberazione, di espressione, di emancipazione. In altre parole, le prestazioni non solo meccaniche.

Rispetto al grado di raggiungimento, consideriamo che esso sia una funzione strettamente dipendente dal tipo di potenziale raggiunto (dalla persona, dal team, dall’organizzazione), e che per l’eccellenza bisogna lavorare sulla crescita strutturale più che sui risultati immediati. È la nostra visione.

È più importante insegnare ad un atleta a gestirsi, a non bruciarsi, ad avere una carriera e una vita, a trovare equilibri, che non spremerlo e gettarlo per una singola gara o stagione.

Lo stesso per avere manager e professionisti preparati in azienda: stiamo o no creando un sistema che li formi, una palestra di formazione aziendale? Se non abbiamo un programma serio in merito, non lamentiamoci se dovremo richiamare i pensionati. In ogni squadra seria si coltiva un vivaio e un settore giovanile, e questo vale anche in azienda. Molti vogliono risultati senza investire, e spremono l’azienda, ma non fanno crescere le persone.

Ancora una volta, vogliamo lavorare alle condizioni che permettono di ottenere i risultati quando li desideriamo, senza attendere manna dal cielo o la fortuna.

Il nostro approccio considera le performance vere non solo come atti tecnici, ma espressioni di libertà, applicazioni di una volontà emancipata di andare oltre, di scegliere (Free Will), un concetto che sta entrando finalmente nella letteratura anche manageriale:

 

La libera volontà è l’abilità di un agente di selezionare un’opzione (comportamento, oggetto, etc.) da una serie di alternative.

 

Nei capitoli successivi passeremo in rassegna numerosi dettagli tecnici sui quali lavorare per una formazione e coaching analitici e in profondità.

Non dimentichiamo però lo spirito di fondo, che è sempre quello di un messaggio positivo, ciò che un padre vuole trasmettere ad una figlia, o figlio, o al prossimo, rispetto alle energie e alla vita: ogni volta che ti svegli, pensa positivamente a cosa fare di buono oggi. Ogni volta che vai a dormire, rivedi le cose buone accadute, sensazioni positive che avresti dato per scontato. Poi, pensa a cosa ti piacerebbe fare di buono domani, cosa ti renderà felice, che contributo puoi dare a te e agli altri, in cosa puoi applicarti bene. Fai cose che ti daranno energie, riduci quelle che ti impoveriranno spiritualmente e fisicamente.

Non lasciarti spegnere. Ogni volta che sei triste chiediti se la tristezza ti merita o se puoi dirottare le tue energie verso qualcosa di positivo.

Ogni volta che guardi avanti cerca il bene, e quando ti guarderai indietro sarai orgogliosa di te. Questo è rendere omaggio al dono di esistere.

Agire, provarci, in modo da potersi guardare indietro con senso dell’onore, è luce, un bisogno che traspare in ogni storia vera, in ogni cultura umanistica e spirituale, come si intravede bene in questa testimonianza dagli Indiani d’America:

 

“Oh Grande Spirito, la cui voce ascolto nel vento,

il cui respiro dà vita a tutte le cose.

Ascoltami; io ho bisogno della tua forza e della tua saggezza,

lasciami camminare nella bellezza,

e fa che i miei occhi sempre guardino il rosso e purpureo tramonto.

 

Fa che le mie mani rispettino la natura in ogni sua forma

e che le mie orecchie rapidamente ascoltino la tua voce.

Fa che sia saggio e che possa capire le cose che hai pensato per il mio popolo.

Aiutami a rimanere calmo e forte di fronte a tutti quelli che verranno contro di me.

Lasciami imparare le lezioni che hai nascosto in ogni foglia ed in ogni roccia.

Aiutami a trovare azioni e pensieri puri per poter aiutare gli altri.

Aiutami a trovare la compassione

senza la opprimente contemplazione di me stesso.

 

Io cerco la forza, non per essere più grande del mio fratello,

ma per combattere il mio più grande nemico: Me stesso.

Fammi sempre essere pronto a venire da te con mani pulite e sguardo alto.

Così quando la vita appassisce, come appassisce il tramonto,

il mio spirito possa venire a te senza vergogna”.

 

Preghiera per il Grande Spirito,

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Mick, D. Glen (2008), Degrees of Freedom of Will: An Essential Endless Question in Consumer Behavior, Journal of Consumer Psychology, 18 (1), 17-21.

 

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Aree di Business Coaching e Coaching Manageriale

Riconoscere e localizzare gli avanzamenti possibili

  • inquadrare meglio dove vogliamo arrivare
  • individuare le azioni di miglioramento
  • inquadrare le strategie
  • valorizzare l’immagine personale in senso sostanziale (lavoro sui contenuti) e non superficiale
  • valorizzare le competenze e la loro applicazione
  • guidare i team e le persone
  • essere convincenti nel presentare progetti, idee, soluzioni
  • migliorare le capacità di ascolto
  • migliorare le capacità di analisi
  • capacità di individuare i bisogni evidenti e latenti nei propri collaboratori
  • capacità di motivare
  • capacità di leadership
  • individuare le difficoltà
  • gestire e organizzare meeting
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Effetti sui clienti interni ed esterni

  • localizzare i target da raggiungere
  • aumento del livello di soddisfazione
  • miglioramento del valore prodotto
  • miglioramento della comunicazione interna
  • comunicazione più efficace
  • innalzamento della qualità complessiva dei prodotti, servizi e relazioni
  • costruire gruppi di lavoro di qualità
  • sviluppare team ad alte prestazioni
  • trovare e costruire spirito di squadra

Il senso della missione: Studio Trevisani, specialisti in corsi aziendali, corsi di vendita, corsi di leadership, corsi di negoziazione, team building, sviluppo personale e organizzativo, coaching manageriale – Consulenti aziendali per le Risorse Umane

Il senso della missione di Studio Trevisani – www.studiotrevisani.it

Sviluppare progetti: es: progetti di formazione consulenziale a supporto della crescita, corsi di comunicazione, corsi di vendita, corsi di leadership, team-building, Coaching di gruppi aziendali, formazione manageriale, affiancamento di direzione, consulenze aziendali in marketing, vendite, risorse umane,

Analizzare: capire come e su quali aree intervenire per sostenere lo sviluppo personale, dei team, e la formazione aziendale, es: su cosa intervenire per stimolare lo sviluppo, come realizzare corsi di vendita di alto impatto, corsi di negoziazione, corsi di leadership

Progettare: corsi di formazione aziendale e coaching: sviluppo delle competenze, formazione attiva ed esperienziale sulle risorse umane, progettazione di corsi di marketing, corsi di team building, corsi di leadership, vendita, negoziazione, sviluppo personale e aziendale

Realizzare: progetti concreti, sviluppo di competenze, energie, obiettivi, leadership e management

Ricercare: Nuovi temi e metodi di sviluppo per l’impresa e per la persona: generare metodi innovativi da utilizzare in progetti di consulenza personalizzata, produrre ricerca avanzata sulla performance umana e sul potenziale umano.

Studio Trevisani, specialisti in corsi aziendali, corsi di vendita, corsi di leadership, corsi di negoziazione, team building, sviluppo personale e organizzativo, coaching manageriale – Consulenti aziendali per le Risorse Umane.

Consulenti Aziendali – Servizi di consulenza aziendale, consulenti di marketing

Consulenze di Marketing, Direzione Commerciale, Direzione Vendite, supporto alle strategie aziendali

  • Piani di sviluppo geografico. Il progetto di sviluppo del fatturato a livello di area localizzata. Utilizza le leve del marketing mix per creare strategie basate sulle realtà del territorio e le sue opportunità.

  • Progettazione Campagne Marketing e Campagne Commerciali sul target. Servizio di focalizzazione e progettazione di azioni commerciali su segmenti specifici di mercato

  • Innovazione di prodotto e catalogo: Analisi e stesura di un piano di innovazione della gamma di prodotti e servizi

  • Politiche di prezzo: analisi e progettazione di sistemi di pricing per l’incentivazione e la fidelizzazione

  • Politiche e strategie distributive: analisi del marketing distributivo e amplificazione del raggiungimento (reach) della distribuzione commerciale

  • Creazione e organizzazione reti di vendita: progettazione e assistenza per la costruzione e riqualificazione delle reti di vendita

  • Marketing internazionale e interculturale. Planning della comunicazione estera e piani-paese per lo sviluppo commerciale 

  • Negoziazione internazionale. Le competenze negoziali per la contrattazione in lingue e paesi diversi

Consulenza di direzione per la comunicazione aziendale commerciale

 

  • Communication research. Monitoraggio scientifico dell’immagine, studio scientifico dell’efficacia dei messaggi, test sperimentali dell’impatto dei messaggi.

  • Media planning. Definizione di una strategia dei canali comunicativi in funzione dei target e degli obiettivi di marketing.

  • Comunicazione interna. Progettazione di interventi di comunicazione e motivazione sulle risorse umane.

Formazione alla funzione commerciale e di vendita

  • Training di vendita, formazione dei venditori. Formazione sulla gestione dei contatti diretti col cliente dal punto di vista della relazione, dell’assistenza e customer care.

  • Sales Training “on the field”. Formazione delle forze di vendita aziendali, con interventi sul campo, in affiancamento, in situazioni reali.

  • Diagnosi aziendale corporate-wide. Auditing per la rilevazione delle criticità nell’intero sistema commerciale aziendale con specifica attenzione alle componenti umane, tecnologiche e organizzative

  • Vision Building Commerciale. Dall’analisi degli scenari alla realizzazione del progetto industriale, per la definizione del futuro dell’impresa.

  • Piano industriale e Strategic Plan. Redazione del piano di sviluppo pluriennale dell’impresa (long-term business plan).

  • Cruscotto operativo direzionale. Servizio che mette la direzione in grado di controllare visivamente su PC e tramite indicatori numerici lo stato di efficienza delle aree critiche aziendali.

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