I principi basilari delle Effects-Based Operations

Copyright, dal volume di Trevisani, Daniele (2007), Regie di Cambiamento. Approcci integrati alle risorse umane, allo sviluppo personale e organizzativo, e al coaching. FrancoAngeli, Milano. Diritti di riproduzione riservati. Sono possibili gli utilizzi per fini formativi, didattici e di ricerca, previa citazione dell’autore e della fonte. Altri materiali inerenti le Regie al sitowww.studiotrevisani.it/hpm1. Vedi inoltre  Scheda sintetica del volume su IBS

Attivare le Effect-Based Operations

Nelle imprese, per agire su problemi critici occorre atteggiamento “militare e militante”, l’esatto contrario del lassismo aziendale imperante.

Per costruire un atteggiamento “militante” verso il cambiamento non sono indispensabili salotti intellettuali, ma vere e proprie war-room, dove i target di variazione e di cambiamento vengono sottoposti ad analisi, e gli interventi a progettazione strategica, e revisione periodica, assidua, impegnata. La discussione intellettuale è importante ma serve per costruire modelli, per svolgere analisi illuminate, e non in sede operativa e tattica.

Nella war-room, o situation-room, i problemi vengono sottoposti ad analisi cercando di identificare le azioni che possono risolverli. Si tratta di un approccio basato sulla gestione delle emergenze, e tuttavia risulta utile appropriarsi del senso di coordinamento interforze che ritroviamo in questi ambienti.

La gestione di problemi critici (attentati, ostaggi, crisi politiche) fa emergere con grande forza la consapevolezza che una sola azione è insufficiente, ma occorre sinergia tra azioni. Di questo principio usato in termini di emergenza dobbiamo appropriarci anche per gestire le non-emergenze e le azioni aziendali.

Sia le emergenze che le operazioni di sviluppo fuori-emergenza fanno leva sulla Information Superiority (IS), la capacità di una Joint Task Force (JTF) di possedere informazioni comprensibili, multidimensionali, in tempo reale, congiunte ai dati di scenario, o ad ogni altro dato sensibile che può modificare la strategia.

La Information Superiority (IS) non è un concetto statico, predeterminato, quantificabile, ma è soprattutto una capacità o abilità. È connessa inestricabilmente con la situazione specifica, e determinata dalla missione, dall’ambiente, e dal bisogno di informazione che ogni progetto e momento aziendale porta con se.

Le war-room e le situation-room servono proprio a fare analisi di scenario, a far convergere le informazioni e a prendere decisioni in modo non improvvisato.

Uno dei principi che si fa strada con maggiore forza nel campo delle operazioni tattiche, militari e politiche, sono le effect-based operations (EBO): operazioni centrate sugli effetti). Nelle EBO, ogni azione di cambiamento viene valutata in termini di effetti o attivazioni che può produrre, da confrontare con gli effetti tattici e strategici che si intendono ottenere.

Esempio di diversi tipi di effetto da produrre: creare, consolidare, rimuovere

Il concetto cardine delle effect-based operations è il cosiddetto end-state o stato finale, una dichiarazione che e riguarda qualche aspetto della realtà e può essere solamente vera o falsa. Ad esempio, la frase “nella provincia di XYZ non si verificheranno più atti di violenza contro la popolazione da parte di bande armate” è uno stato finale di destinazione, i cui presupposti e requisiti richiedono ben più di una singola azione, ma una serie di eventi convergenti, sia militari che soprattutto politici, diplomatici, di sviluppo sociale e commerciale, di educazione e costruzione di infrastrutture.

La consapevolezza che le azioni di per sè non valgono nulla se non comparate agli effetti che produrranno ha cambiato il modo di gestire le operazioni sia militari che politiche, e le crisi correlate. Una singola professionalità non può essere sufficiente, mentre una joint task force (task force interdisciplinare sul cambiamento) può farlo. Questo approccio può e deve entrare anche nella gestione del cambiamento personale e organizzativo.

In termini militari, le EBO risultano un concetto giù ampiamente assimilato dai vertici più consapevoli del bisogno di differenziare strumenti da effetti:

Lo sviluppo di operazioni “effect-based” ha quale fine il conseguimento di un preciso obiettivo strategico mediante l’effettuazione di diversificate attività nel corso di tutte le possibili fasi di una operazione (pre-crisi, “combat”, post-conflittuale, ecc.).

In ciascuna fase, il raggiungimento degli effetti richiesti richiederà l’individuazione dei punti di vulnerabilità chiave avversari ed il loro contrasto con i più idonei strumenti d’impiego, che potrebbero essere anche non militari. In sostanza, le operazioni future saranno focalizzate più sui risultati che si vogliono conseguire che sui sistemi e mezzi disponibili per conseguirli[1].

Questi concetti sono validi in ogni campo del cambiamento organizzativo. Ad esempio, realizzare un Master Aziendale di per sè è una azione, non un effetto. L’effetto desiderato può essere quello di ottenere maggiore coesione e condivisione di concetti tra gli high-potentials dell’azienda, e ridurre il rischio di fuga di cervelli. Se è così è, dovranno essere prodotte altre azioni, oltre al Master, per consolidare l’effetto che si cerca di ottenere.

Potranno essere condotti progetti di scambio tra ruoli (job-rotation) in cui le persone riescano a capire come funzionano altri reparti, possono essere messe in piedi iniziative di tutoraggio (tutoring) e altri progetti motivazionali e finalizzati a sconfiggere il dropout. In ogni caso, aumentare la coesione e ridurre il dropout sono gli effetti, il Master e le iniziative sono operations.

Ogni iniziativa ha ripercussioni, siano esse positive o negative, e queste iniziative hanno maggiore impatto se sono in grado di innescare una cascata di effetti. Le iniziative in grado di generare una cascata di effetti sono più efficaci delle iniziative che limitano la loro portata ad un singolo ambito[2].

Ed inoltre, le iniziative con effetti cumulativi e sinergici sono più efficaci di iniziative che non si connettono l’una con l’altra[3]. Facciamo un esempio pratico: se vogliamo cambiare l’aria di una camera (effetto target: avere aria pulita), possiamo aprire la finestra, e attendere che dalla finestra entri aria fresca ed esca aria stagnante. Oppure possiamo cercare di cambiare aria aprendo la porta. Se però porta e finestra sono su due lati opposti, e apriamo entrambe, si può innescare un flusso d’aria molto più forte, e il ricambio sarà estremamente più rapido dell’apertura di una sola delle due. Gli effetti cumulativi e sinergici sono presenti in ogni processo di cambiamento.

Questo riguarda ad esempio la congiunzione tra iniziative politiche e iniziative militari[4], nella consapevolezza che queste ultime non sono mai sufficienti a risolvere i problemi se manca la consapevolezza di cosa vogliamo ottenere, di quale visione si voglia raggiungere.

La nuova consapevolezza raggiunta da alcuni dei vertici politici e militari è che il successo o fallimento si misurano in termini cognitivi[5] (di risultati psicologici raggiunti), e non di carri armati distrutti o nemici uccisi.

L’uccisione di un nemico poteva (forse) avere senso nel medioevo o nella guerra fredda, ma non in un pianeta che cerca di raggiungere il suo potenziale, e di farlo con il minor numero di vite umane distrutte, quando altre armi ben più potenti (la comunicazione, la negoziazione, l’educazione) possono portare ad effetti superiori. Il fine ultimo non è la morte ma la vita, il benessere di tutti.

Questo è uno dei motivi che hanno portato molti eserciti ad introdurre unità PsyOps (Psychological Operations) accanto alle unità combat tradizionali, per poter determinare effetti non più e non solo con le armi ma per raggiungere i risultati a prescindere dagli strumenti che si è abituati ad usare.

Nelle imprese, troviamo lo stesso problema: la distruzione di un concorrente può non essere più un obiettivo vero (quanti altri concorrenti possono nascere? … e, passeremo la vita a distruggere?). La sola lotta alla concorrenza rischia di far perdere di vista la necessità di innovare da dentro, di fare ricerca e sviluppo, di crescere radicalmente, nella mentalità e nelle capacità manageriali.

Questo passaggio, tuttavia, è delicato ed assolutamente in fase embrionale, sia in campo militare che nelle organizzazioni civili e nelle imprese.

Principio 25 – Effect-Based Operations

Il cambiamento positivo viene favorito dai seguenti fattori:

• Approccio EBO (Effect-Based Operations): la centratura delle operazioni e delle energie mentali va ri-direzionata sugli effetti finali da produrre (end-state), non sugli strumenti disponibili, evitando di confondere strumenti ed effetti finali desiderati; le azioni devono essere ispirate ad una visione.
• Cascata di effetti: la preferenza va data ad azioni che sono in grado di produrre altri effetti a cascata e correlati, scatenando una sequenza di cambiamento, rispetto ad azioni che limitano il loro effetto su un solo target.
• Effetti cumulativi: devono essere inquadrate le stratificazioni di azioni e le sequenze di avvenimenti che sono in grado di portare il sistema verso lo stato finale da raggiungere, consapevoli del fatto che l’effetto finale in molte situazioni si ottiene solo cumulando i micro-effetti di più strategie convergenti.

Materiale Copyright, estratto dal volume di Daniele Trevisani “Regie di Cambiamento”, Franco Angeli editore, 2007.

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[1] Di Paola, G. (2005), The Chief of the Italian Defence Staff Strategic Concept (Il Concetto Strategico del Capo di  Stato Maggiore della Difesa), Roma, Ministero della Difesa.

 

[2] In termini militari, riportiamo la seguente definizione sugli effetti a cascata, nella formulazione originale in inglese: Cascading Nature of Effects – Indirect effects can ripple through an enemy target system, often influencing other target systems as well. Typically this can influence nodes that are critical to multiple target systems. Most often this cascading of indirect effects flows from higher to lower levels of war. As an example, when destroying an enemy central headquarters, the effects cascade down through the enemy echelons to ultimately disrupt numerous tactical units on the battlefield. Da: USJFCOM (2007), Joint Forces Command Glossary. U.S. Joint Forces Command.

[3] Cumulative Nature of Effects – Cumulative effects result from the aggregate of many direct or indirect effects. This may occur at the same or at different levels of war as the contributing lower-order effects are achieved. However, cumulative effects typically occur at higher levels of war. As an example, increased operational-level air superiority would be the cumulative effect of destroying numerous surface-to-air-missile (SAM) sites at the tactical level. Da: USJFCOM (2007). Joint Forces Command Glossary. U.S. Joint Forces Command

[4] Vedi Alberts, David S. e Hayes, Richard E. (2003), Power to the Edge: Command and Control in the Information Age, DoD Command and Control Research Program (CCRP).

[5] Vedi ad esempio la definizione di Smith: Effects-based operations can be described as operations in the cognitive domain because that is where human beings react to stimuli, come to an understanding of a situation, and decide on a response. In Smith, Edward (2002), Effect-Based Operations. Applying Network Centric Warfare in Peace, Crisis and War,  DoD Command and Control Research Program (CCRP).

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Copyright, dal volume di Trevisani, Daniele (2007), Regie di Cambiamento. Approcci integrati alle risorse umane, allo sviluppo personale e organizzativo, e al coaching. FrancoAngeli, Milano. Diritti di riproduzione riservati. Sono possibili gli utilizzi per fini formativi, didattici e di ricerca, previa citazione dell’autore e della fonte. Altri materiali inerenti le Regie al sitowww.studiotrevisani.it/hpm1. Vedi inoltre  Scheda sintetica del volume su IBS

Regie terapeutiche

Dal volume di Trevisani, Daniele (2007), Regie di Cambiamento. Approcci integrati alle risorse umane, allo sviluppo personale e organizzativo, e al coaching. FrancoAngeli, Milano. Diritti di riproduzione riservati. Sono possibili gli utilizzi per fini formativi, didattici e di ricerca, previa citazione dell’autore e della fonte. Altri materiali inerenti le Regie al sito www.studiotrevisani.it/hpm1. Vedi inoltre  Scheda sintetica del volume su IBS

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Sul fronte terapeutico, il problema delle regie è quantomai attuale. Inutile raccontarsi bugie, credere ai proclami scritti nei documenti associativi e statutari, belli ma non reali. I terapeuti dotati di “fuoco sacro” per il loro lavoro sono sempre meno, ancora meno sono i terapeuti-ricercatori che osano sfidare le scuole di appartenenza e i testi ufficiali su cui studiano.

La psicologia e la psicoterapia sono tra i campi più afflitti dalla sindrome studiata da Kuhn, la resistenza alle rivoluzioni scientifiche che vengono “da fuori”, tale per cui le scuole professionali e di pensiero si autocelebrano, coltivano i propri eletti su basi di affiliazione, ostacolano il confronto con altre scuole, creano circoli chiusi. Questo in psicoterapia accade frequentemente. Gli psicoterapeuti in genere aderiscono a scuole, per esempio “sistemico-relazionale”, “comportamentale”, “rogersiana”, “cognitivo-comportamentale”, “psicodrammatica”, e i più rifiutano una convergenza interdisciplinare.

Aumentano i burocrati della terapia, i protocolli terapeutici pronti all’uso, da discount della guarigione, i protocolli diventano oggetti da usare senza pensare, gli strumenti psicometrici di misurazione tramite questionario divengono vangeli, mentre in realtà sono strumenti validi per “annusare” se va bene, ma non sufficienti per una regia terapeutica.

Il modello dell’intervento terapeutico, nella psicoterapia e nella terapia medica è ampiamente medico-centrico, e – nonostante gli innumerevoli sforzi (vedi i lavori di Carl Rogers per la terapia centrata sul cliente) coinvolge poco il cliente sulla metodologia, e persino sulle responsabilità.

Mentre nessuno può togliere al medico la decisione ultima (in qualità di  esperto) su quale scelta difficile fare, può invece evolvere enormemente il grado di condivisione del metodo, delle opzioni di intervento che viene applicato con il paziente.

Ad esempio, se vogliamo trattare il problema del dimagrimento di un obeso, dobbiamo sicuramente essere consapevoli che possiamo agire (come gamma di opzioni) sul piano medico, psicologico, comportamentale, e farmaceutico.

Ma – è questo il punto – il cliente deve fare delle scelte sul grado di rapidità del dimagrimento desiderato, sul tipo di restrizione e rinunce alimentari, o piuttosto sul fatto di non volere fare alcuna rinuncia e farsi impiantare un palloncino nello stomaco per togliere automaticamente il senso di fame.

Il risultato finale (dimagrire) può essere ottenuto con una mole tanto vasta di opzioni che risulta limitato pensare di agire con una sola strada terapeutica. È molto più ragionevole aumentare la consapevolezza del cliente sulle diverse opzioni, creare una convergenza di metodi, e aiutarlo a diventare protagonista della scelta tra le diverse opzioni.

E questo, beninteso, non significa diventare “buonisti”. Il modello delle regie non è in sè per nulla “buonista”, è assertivo, poiché ad un certo punto obbliga il consulente a divenire Regista, a scegliere un percorso, a prendersi delle responsabilità. Tuttavia, gli spazi per condividere il modello con il cliente, per farlo partecipe del processo, per assegnargli responsabilità e aumentare la compliance (collaborazione con il medico) sono enormi.

Il cambiamento volontario non è un processo che un soggetto attua e l’altro subisce (come molti pensano), ma un percorso nel quale i due soggetti devono collaborare, lavorare assieme.

Anche il cliente ha forti responsabilità nel percorso di cambiamento. Tuttavia, il cliente nel rapporto terapeutico ha la tendenza a “attendere istruzioni”. Nel “non detto” del rapporto terapeutico si crea l’attesa del cliente  di dover rimanere passivo e attendere ricette. Sarà difficile che sia il cliente stesso a “fare la prima mossa” e cercare di diventare co-protagonista nel processo e parteciparvi più attivamente. Il rischio di chi lo fa è di invadere il territorio psicologico del medico-terapeuta e di essere rigettato.

Esiste poi il problema del metodo. Agire con una regia in campo terapeutico significa utilizzare una serie di strumenti molto ampia, e coordinarli. Agire senza regia significa invece prendere appuntamenti con un terapeuta o medico, il quale deciderà di volta in volta cosa fare, o usare una sola dimensione della terapia, perdendo opportunità.

Esiste una forte presa di responsabilità nel terapeuta che decide di approntare una regia di intervento: pianificare i diversi strumenti (tools), e testare i suoi progressi sul campo[1].

La differenza tra un intervento terapeutico con regia o senza si coglie:

1. dalla consapevolezza che ha il cliente di quale fase del percorso sta attraversando (senso della posizione);
2. dal senso stesso del percorso che ha il cliente (senso del tragitto);
3. dal fatto che il terapeuta abbia o meno approntato un percorso o agisca alla giornata (grado di organizzazione del percorso);
4. dal fatto che vengano presi appuntamenti di volta in volta o si preveda un ciclo terapeutico basato su modello (auspicabile);
5. dalla molteplicità degli strumenti di intervento che il terapeuta è in grado di mettere in atto (grado di varietà): la varietà dei metodi di cui dispone, la quantità di strumenti che si trovano nel toolbox o “borsa degli attrezzi” del terapeuta.

Un esempio pratico in campo psicologico: agire sull’ansia. Il terapeuta è in grado di scavare, far emergere la trasmissione transgenerazionale del disagio psichico, per capire se ci sono “assorbimenti” di modelli psicologici dai genitori (approccio psicodinamico e freudiano)? Ha il repertorio per fare questo? È in grado di attivare un vero clima di accoglienza incondizionata, di ascolto empatico, di seguire il flusso del pensiero del cliente senza forzarlo troppo presto, se e quando necessario (approccio rogersiano[2])? Conosce queste tecniche? Il terapeuta è poi in grado di dare “compiti per casa” al soggetto, per velocizzare il suo processo e favorirne l’autonomia (approccio cognitivo-comportamentale)?

È in grado di andare persino contro la sua scuola di pensiero di provenienza, e i protocolli appresi, se reputa utile farlo?

È in grado di lavorare sullo stile di respirazione del cliente, sul rilassamento, sulle tecniche di matrice corporea e bioenergetica, può insegnarli a fare training autogeno o altre tecniche? Conosce queste tecniche? O la sua scuola glielo impedisce? È in grado di “far provare” nuovi comportamenti, prima che il cliente li provi sul campo (tecniche teatrali)? Sa creare role-playing e psicodrammi? Sa lavorare con questi strumenti? O è chiuso nella sua “verità” monodisciplinare?

Ci fermiamo qui, ma potremmo proseguire con altre addizioni di strumenti, dall’Analisi Transazionale alla supplementazione alimentare mirata, per poi rituffarci nella Analisi della Conversazione (Conversation Analysis) e nella semiotica, e vedere che contributi possono portare per risolvere il problema del cliente.

Il meta-problema è la quantità di strumenti che il terapeuta sa mettere in atto (repertorio registico) e la sua capacità di coordinarli alla luce della situazione del cliente, facendoli diventare un flusso registico.

È difficile trovare terapeuti aperti alla multidisciplinarietà, esperti in più metodi, o qualcuno che non si chiuda in una sola visione del problema, o non si faccia limitare dalla sua scuola di provenienza – qualcuno in grado di predisporre un intervento multi-livello, concreto e allo stesso tempo ben fondato scientificamente[3].

Attorno al tema delle regie si ripresenta in tutta la sua forza il bisogno di un approccio olistico-pragmatico: Olistico: aperto al tutto, e Pragmatico, dagli effetti tangibili, concreto, pratico. Una preoccupazione che sta alla base del metodo ALM sin dal primo volume.

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[1] Anche per gli interventi condotti secondo la scuola psicoterapeutica rogersiana, tipicamente non direttiva, è possibile predisporre delle regie estremamente sofisticate andando a stimolare aree di esplorazione psicologica tramite domande mirate, o integrando la terapia rogersiana con altri interventi comportamentali o con metodi di altre scuole, o con interventi di tipo farmacologico, o persino alimentare.

 

[2] Per approfondire i principi dell’approccio di Carl Rogers, vedi testi citati in bibliografia.

[3] Mi è capitato personalmente di chiedere ad una psicologa di un centro per l’handicap – partecipante ad un corso sulle performance organizzative – se siano state utilizzate tecniche di rilassamento e bioenergetica nei programmi per il recupero dell’handicap. La risposta: “no perché sono una terapeuta sistemico-relazionale” evidenzia una centratura sul T-mondo (il mondo del terapeuta) e non sul C-Mondo (il mondo del Cliente e i suoi bisogni). La risposta corretta e meno ipocrita sarebbe stata “No, non li conosco, non so quando e come usarli all’interno di un intervento, la mia scuola non li prevede”.

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Dal volume di Trevisani, Daniele (2007), Regie di Cambiamento. Approcci integrati alle risorse umane, allo sviluppo personale e organizzativo, e al coaching. FrancoAngeli, Milano. Diritti di riproduzione riservati. Sono possibili gli utilizzi per fini formativi, didattici e di ricerca, previa citazione dell’autore e della fonte. Altri materiali inerenti le Regie al sito www.studiotrevisani.it/hpm1

Comunicazione interculturale e formazione

 

 

 

 

La comunicazione interculturale aziendale riguarda

• la competenza nel capire gli interlocutori di culture diverse (empatia interculturale strategica),
• essere efficaci e persuasivi in contesti interculturali (persuasione interculturale, es: vendite all’estero),
• la capacità di condurre negoziazioni internazionali (negoziazione interculturale),
• la capacità di avviare e condurre gruppi di lavoro su progetti che coinvolgono persone di culture diverse (team interculturali e leadership interculturale).

Capire la cultura altrui è un fattore critico di successo nei mercati globali, ma anche all’interno della stessa nazione. La cultura determina infatti:

• la reazione ai prodotti e alle proposte commerciali, le dinamiche di persuasione interculturale
• la reazione delle persone verso gli atteggiamenti personali e comportamenti che osserva, filtrati da schemi culturali e mentali (frame mentali e frame culturali)

Per dare supporto e contributo concreto alla formazione interculturale, i problemi di comunicazione interculturale e negoziazione interculturale sono analizzati in una specifica pubblicazione curata dallo Studio Trevisani, un contributo primario di ricerca per le imprese e i managers, con modelli originali provenienti dalle ricerche condotte dall’autore.

Pubblicazione tematica di comunicazione interculturale e negoziazione interculturale curata da Studio Trevisani Trevisani, Daniele (2005). Negoziazione Interculturale: Comunicazione oltre le barriere culturali. Dalle relazioni interne sino alle trattative internazionali”. Franco Angeli editore, Milano. (172 pag.)

L’esigenza di una formazione interculturale riguarda ogni professionista e ogni manager

Senza consapevolezza culturale, è impossibile essere efficaci in un mercato internazionale ove le possibilità di contatto interculturale sono, in un giorno, superiori a quelle che un nostro antenato poteva avere in una intera vita.

La competenza interculturale e la formazione interculturale permettono di capire meglio:

• le radici dei comportamenti, delle decisioni, di ciò che osserviamo negli altri e in noi stessi
• la reazione ai messaggi, alle attività di persuasione, ai colori, ai linguaggi, alle forme, e agli stili comunicativi
• gli stili di comunicazione interpersonale, le distanze gerarchiche, le stratificazioni sociali
• le tecniche di negoziazione e la capacità di essere culturalmente efficaci oppure essere rifiutati culturalmente
• le modalità di inserimento, accettazione e adattamento delle risorse umane attive all’estero (es: area managers, resident managers, filiali estere, joint ventures, stabilimenti produttivi), il successo nell’insediamento delle aziende e delle persone che vi operano
• le tecniche di negoziazione e la capacità di essere culturalmente efficaci oppure essere rifiutati culturalmente
• le modalità di inserimento nelle organizzazioni, i percorsi di carriera, la possibilità di avere successo e i modi con cui si può essere efficaci

Altre informazioni ai link seguenti:

• Articolo sulla Comunicazione Interculturale aziendale nella rivista Communication Research
• Pagina dedicata ai concetti chiave per la formazione interculturale http://www.studiotrevisani.it/comunicazione_interculturale.htm

A cura del gruppo Consum-attore (David Orvieto, Cristina Mayer, Domenico Protti, Valeria Fabbroni, Maura Sammartino, Giorgio Agosto, Lorenzo Pisoni, Roberta Neri, Valter Molinari)
Il “Four distance model” sintetizza su quattro piani di comunicazione, denominati D1, D2, D3 e D4, le variabili che possono generare incomunicabilità in una relazione.

 

 

D1_ “Distance of the self”:Biological distance (1) e identity/role distance (2)
La distanza del sè può verificarsi per una differenza biologica (uomo/donna, abile/disabile) o per una differenza di ruoli (moglie/marito, genitore/figlio,)
Caso 1: PUNTI DI VISTA
Un ragazzo e una ragazza hanno una relazione da quattro mesi. Un venerdì sera si incontrano al solito bar dopo il lavoro. Dopo un po’, decidono di andare a mangiare qualcosa in un ristorantino vicino a casa. Mangiano, vanno a casa di lui e lei si ferma per la notte.
Lei la racconterà così…
“Marco aveva uno strano umore quando sono arrivata al bar, ho pensato fosse perché ero arrivata tardi ma lui non ha parlato molto di questo; la conversazione non prendeva tuttavia piede, e così ho pensato che forse un posto più intimo sarebbe stato utile a sviscerare il problema, così andiamo in quel ristorante, ma lui continua a essere un pochino sfuggente, e io cerco di coccolarlo un po’ e inizio a chiedermi se c’è qualcosa che non va in me, e glielo chiedo pure, ma lui mi risponde che no, non c’è niente che non vada in me, ma capisci io non mi sento rassicurata da questo, così nel taxi verso casa sua gli dico che lo amo e lui mi mette un braccio attorno al collo e io non so che cosa significhi questo, perché lui non mi ha risposto quando gli ho detto che lo amo, così quando arriviamo a casa sua inizio a pensare se lui non stia cercando di allontanarsi da me, e così cerco di chiederglielo, ma lui in risposta accende la televisione; allora gli dico che vado a dormire e dopo circa dieci minuti lui mi raggiunge e facciamo l’amore, ma lui rimane distante, e dopo io voglio andarmene, e non lo so, non so più che pensare, insomma, pensi che si veda con qualcun’altra?”.
Lui la racconterà così…
“Giornata di merda in ufficio, ma grande scopata…”.

Caso 2: IL DIZIONARIO FEMMINILE
No = sì
Sì = no
Forse = il contrario di quello che vorresti.
Mi dispiace = ti dispiacerà.
È una decisione tua = la decisione giusta dovrebbe essere ovvia.
Fai come ti pare = me la pagherai.
Ma certo… continua = piantala.
No, non sono incazzata = certo che sono incazzata, imbecille!
Sii romantico, spegni le luci = ho la cellulite.
Devi imparare a comunicare = devi imparare a darmi sempre ragione.
Ma mi stai ascoltando??? = [troppo tardi sei già morto].
No, non ho niente = eccome se ho qualcosa, deficiente, che cazzo di domande fai?!
Non sei tu, sono io… = sei tu, sei tu.
Magari ci rivediamo… = aspetta la mia telefonata domani pomeriggio alle 4!
Non mi sento tanto bene = vai via che voglio dormire.

DIZIONARIO MASCHILE
Ho sonno = ho sonno
Ho sete = ho sete.
Ti va di andare al cinema con me? = vorrei fare del sesso con te.
Andiamo a cena insieme = vorrei fare del sesso con te.
Posso avere l’onore di questo ballo? = vorrei fare del sesso con te.
Sembri tesa, ti faccio un massaggio?=voglio coccolarti e magari dopo fare del sesso con te.
Ma cos’hai? = 1) non capisco perché me la meni tanto; 2) con quale trauma psicologico autoinventato stai combattendo?; 3) suppongo che per stasera di sesso non se ne parli, eh?
Mi annoio = vorrei fare del sesso con te.
Ti amo = vorrei fare del sesso con te.
Anch’io ti amo = okay, dovresti averlo capito: vorrei fare del sesso con te.
Sì, mi piace il tuo nuovo taglio di capelli = 30 euro e non è cambiato nulla!
Parliamo? = sto cercando di fare una buona impressione su di te in modo che tu creda che sono una persona profonda, e forse allora accetterai di fare del sesso con me.
Mi vuoi sposare? = voglio che, per te, fare sesso con gli altri uomini diventi illegale.
Vuoi tornare a casa? = vuoi fare del sesso con me?
Sei come una sorella per me = sei brutta.
La mia vita è già abbastanza complicata in questo periodo = sei decisamente brutta.
Non mi metto mai assieme a qualcuno con cui lavoro = sei brutta.
Non sei tu, sono io = sei tu, che sei brutta.
Sto dedicando tutte le mie energie alla carriera = sei brutta.

 

D2_Semiological distance content (1) communication style (2)
La distanza si crea per una divergenza di contenuti o per differenza di stile comunicativo

 

 

 

 

 

 

Esempio:

D3_Ideological and value distance
Distanza ideologica e valoriale

E’ la distanza che si frappone nella comunicazione tra individui che hanno visioni diverse legate a convinzioni, ideologie e valori.

Questa distanza rende incomunicabili tra loro i soggetti. Ad esempio una esperienza interna di distanza è tra chi basa i risultati esclusivamente valutando la produttività come valore assoluto e chi invece punta sul sevizio al cliente.

Verso l’esterno potremmo citare come esempio la mission di coop: “tutelare gli interessi economici, la salute, la sicurezza delle persone; salvaguardare l’ambiente; favorire una coscienza critica dei consumi e contribuire allo sviluppo della cooperazione” e la semplice richiesta del mercato nel confronto con la concorrenza sul prezzo, oppure nel confronto tra concorrenti, con altre mission aziendali.

Esempio di Mission aziendali:

Wal-Mart “Dare alla gente comune la possibilità di acquistare le stesse cose dei ricchi” (“To give ordinary folk the chance to buy the same thing as rich people.”)

Coop La missione delle cooperative di consumo è quella di tutelare gli interessi economici, la salute, la sicurezza delle persone; salvaguardare l’ambiente; favorire una coscienza critica dei consumi e contribuire allo sviluppo della cooperazione

Esempio:

 

D4_Referential distance

Distanza referenziale: vissuto, esperienza, emozioni

  E’ la distanza che si frappone nella comunicazione tra individui che non hanno condiviso le stesse esperienze oppure che delle stesse hanno un diverso vissuto.  Quindi l’incomunicabilità è determinata dalla diversità del vissuto quotidiano, dall’accumularsi di esperienze ed emozioni individuali metabolizzate che portano a codici comunicativi  non  paragonabili.   

All’interno ad esempio il confronto tra colleghi che provengono da esperienze diverse nell’organizzazione: direzione commerciale e direzione soci; oppure colleghi che hanno una esperienza lavorativa diversa da coop proveniendo da aziende private.

Verso l’esterno la distanza tra l’aspettativa del cliente per sperimentare un prodotto tecnologico: manipolarlo, toccarlo, vedere le funzioni , trasformando l’acquisto in una vera e propria esperienza emozionale e l’impossibilità di farlo perché non è previsto dalla nostra organizzazione.

 

 

 

 

 

 

Esempio:

 

 

Tecnologie avanzate, by Giorgio Agosto & Daniele Trevisani, gruppo “Consum-Attore”, Scuola Nazionale Coop, Montelupo Fiorentino

Analisi a cura di Gruppo Scuola Coop
Primo paradosso “Know All – Know Little” Conoscere tutto o conoscere poco
La conoscenza non deve basarsi su una struttura rigida e settorializzata ma avere capacità di adattamento e flessibilità.
Caso: crociera sul mediterraneo il cliente è servito e riverito ma non può uscire dagli schemi:
“mi scusi dov’è la toilette” “non lo so io servo solo ai tavoli”!!
La sovra-produzione di dati può creare delle barriere, ostacoli e produrre della confusione nelle definizione dell’obiettivo finale, si genera un loop.
La qualità del dato essenziale certo: “poco ma buono”
L’eccessiva specializzazione potrebbe generare mancanza di criticità o presunzione delle soluzioni.
La presunzione di conoscenza potrebbe ostacolare la sperimentazione.
La conoscenza deve avvalersi anche dell’intuizione, la mela di Newton!!!
A cura di Gruppo Scuola Coop_Copyright

Secondo paradosso “ Dive Deep – Fly High” Andare in profondità o volare alto
Connessione tra le cose che fai tutti i giorni e la visione del futuro.
Corretto equilibrio tra la necessità di dare risposta ad interessi immediati e la visione delle strategie; è necessario un punto di equilibrio non statico ma dinamico (capacità di adattarsi).
Caso: la necessità di eliminare il servizio assistito al cliente nell’ottica della riduzione dei costi. È compatibile con una strategia a lungo termine verso al creazione di una distintività del servizio al cliente???
È necessario astrarsi dal contesto operativo per avere una visione meno condizionata, obiettiva e creativa.
A cura di Gruppo Scuola Coop Copyright

Consum-attori: David Orvieto, Cristina Mayer, Domenico Protti, Valeria Fabbroni

Terzo paradosso “Now – Not Now”
Il tempo per le decisioni

La tirannia dell’urgenza nelle decisioni è rischiosa. Oggi la tecnologia dell’informazione consente una vastità e velocità di acquisizione ed elaborazione delle informazioni per essere competitivi, ma rischia di far perdere di vista sia i fenomeni micro sociali e la coerenza con il progetto macro.
Il paradosso deriva dal fatto che se è fondamentale essere orientati all’azione nel mondo commerciale è importante riconoscere che molte decisioni sono prese sull’onda di pressioni esterne e che numerosi problemi trovano una soluzione man mano che accrescono le informazioni e si evolvono le situazioni.
Il fattore tempo è forse quello più sottovalutato, ma è la variabile fondamentale perché da esso deriva la saggezza nelle scelte per sapere se si poteva aspettare o meno a prendere una decisione.
Non sempre essere i primi nelle innovazioni è premiante: la verifica di quanto realizzato da altri può in alcuni casi rappresentare un fattore strategico di successo perché consente di valutare i risultati riducendo il rischio.
La chiave per essere un dirigente di valore, non è solo sapere come prendere le decisioni, ma soprattutto quando prenderle.

Quarto paradosso “Complexify – Simplify”
Complessità><Semplificazione

Le imprese devono avere la consapevolezza che la realtà è una rete complessa e interconnessa di relazioni, bisogni e valori, ma nello stesso tempo i comportamenti umani sono espressione di semplici necessità e desideri.
La saggezza del dirigente di un’organizzazione sta quindi nella comprensione della complessità delle relazioni, trovando al contempo la capacità di comunicarle in modo semplice.
Se la complessità viene utilizzata per marcare le distanze tra gli individui all’interno dell’organizzazione, può compromettere l’efficacia delle relazioni, non lasciando spazio alla possibilità di sviluppare il confronto e il coinvolgimento.
Non sempre “semplificare” significa banalizzare il concetto, anzi, il più delle volte aiuta a chiarirlo. Comunicare in modo chiaro, semplice e diretto genera energie positive all’interno dell’organizzazione permettendo la crescita dell’individuo, e di conseguenza dell’organizzazione stessa.
La chiave per essere un dirigente di valore, è nel sapere leggere la complessità attraverso una somma di modelli semplici.

Consum-attori: Valter Molinaro, Roberta Neri, Lorenzo Pisoni, Giorgio Agosto, Maura Sammartino

Finalmente online!!!

La creatività del consumatore: rivoluzionare la prospettiva, da consumatore passivo a protagonista di nuove soluzioni, il ruolo dei lead-users

La creatività è un processo studiato soprattutto in campo artistico, tuttavia un nuovo percorso di studi si sta affacciando sulla scena, inerente la creatività del consumatore rispetto alla capacità di trovare nuove soluzioni ai propri bisogni, o accompagnare le aziende nel processo di innovazione.

Possiamo individuare la presenza di almeno tre livelli di consumatore:

1. consumatore passivo
2. consumatore creativo
3. lead-user, o consumatore proattivo

Al livello 1, il consumatore si affida completamente all’azienda o alla Grande Distribuzione per la ricerca di soluzioni. Può accettare innovazioni solo quando proposte, ma è essenzialmente incapace di andare oltre le soluzioni esistenti.

Al livello 2, il consumatore è in grado di identificare nuove soluzioni partendo da prodotti esistenti, es: costruire un “pacchetto regalo” per un familiare, mixando diversi tipi di prodotto provenienti da diverse categorie merceologiche in modo assortito, oppure ancora, inventare nuovi prodotti partendo da prodotti esistenti

Al livello 3, i lead-user o utilizzatori-guida, sono clienti anticipatori, clienti proattivi, “coloro i quali percepiscono alcuni bisogni prima di altri”, anticipano la domanda che seguirà in seguito, e riuscendo spesso a localizzare nuove soluzioni. Questi utilizzatori sono spesso in grado di sviluppare soluzioni non solo per se, ma anche per gli altri. Sono potenzialmente in grado di dare ottimi suggerimenti su come disporre le merci per quanto riguarda le proprie sfere di interessi (es, Hi-Fi, o Giardinaggio, o Vino), tuttavia questa potenzialità rimane non solo inascoltata, ma addirittura relegata a “cassette dei suggerimenti” che nessuno utilizza per proporre progetti. Sono in grado di capire come potrebbero essere variati gli assortimenti o la disposizione delle merci. Hanno inoltre un ruolo potenziale di leadership verso altri consumatori.

Per ogni azienda, localizzare i lead-user e valorizzarne le capacità significa fare “ascolto dal basso” ma anche avviare una “creatività commerciale che parte dal cliente”. Localizzare i lead-user, coinvolgerli (in sessioni personali di suggerimenti, o in focus group, magari gratificate da un bonus d’acquisto o altri sistemi di gratificazione) può essere un modo eccellente per fare innovazione facendo partecipare ai propri progetti di sviluppo i consumatori stessi.

Una nuova frontiera del marketing cooperativo sarà quindi la capacità delle direzioni aziendali di coinvolgere, ascoltare, valorizzare, la creatività dei propri soci e clienti, non lasciando questo giacimento creativo inutilizzato, o sprecato. Le modalità per farlo sono anch’esse tema di creatività,  sono una sfida, ma soprattutto un oggetto molto concreto per fare sperimentazione pratica, sul campo, di “innovazione dal basso”.

Daniele Trevisani

Per approfondimenti:

Burroughs, Moreau, and Mick, (2008), Toward a Psychology of Consumer Creativity, in Handbook of Consumer Psychology, Lawrence Erlbaum Associates, New York.

• Il paper in oggetto, protetto da Copyright, è stato inviato al dott. Daniele Trevisani direttamente dagli autori-ricercatori statunitensi che lo hanno prodotto, e secondo gli accordi presi può essere messo a disposizione come materiale di studio unicamente ai partecipanti del gruppo Consum-Attore di Scuola Coop, nelle sessioni di lavoro programmate.

Il segreto di Bolt nel recordo del mondo: preparazione psicoenergetica

Pochi preparatori hanno riflettuto seriamente sull’importanza della preparazione psicoenergetica, ma Bold dimostra, nei fatti, la sua importanza.

Ci sono tanti e nessun segreto nella vittoria di Bolt. Un segreto nascosto è il fatto di non vivere e preparasi negli USA, dove la psicoenergetica è tutta concentrata sul quadrante Alfa e ha completamente perso di vista le emozioni Beta (spiegherò tra un attimo cosa significa)

La preparazione psicoenergetica ha lo scopo di aiutare un atleta o un manager a trovare l’assetto mentale giusto prima di una competizione, durante, e dopo. Ma soprattutto, deve sollecitare le emozioni positive della gioia di prepararsi e di competere (emozioni Beta) e non solo quelle competitive e agonistiche (emozioni Alfa).

Se si osservano attentamente i filmati si nota una differenza fondamentale tra Bolt e il rivale Gay. Bolt vive il momento con gioia, Gay con rabbia e tensione. Significa, in termini di coaching (coaching scientifico, metodo HPM – Human Performance Modeling), che in Bolt sono attive le emozioni Beta pre-gara  (il piacere del fare, la gioia del vivere il momento) mentre il Gay nel pre-gara sono attive soprattutto le emozioni Alfa (tensione, voglia di risultato, voglia di vincere, la fame di vittoria, lo spirito agonistico aggressivo), e questo aumenta la tensione, al punto che Gay riesce a fatica a contenere la rabbia nelle interviste post-gara.

Chi si nutre solo di emozioni Alfa non può che perdere il gusto e i piacere del percorso. Diventa come un viaggiatore che smette di osservare la natura che lo circonda e viene dominato dalla fretta di arrivare. La scoperta delle emozioni Alfa e Beta nel coaching si deve al ricercatore e formatore italiano Daniele Trevisani. Questi due livelli emotivi sono frutto di ricerche autonome e cominciano solo ora ad entrare tra i concetti di coaching sportivo, con un primo volume “Il Potenziale Umano” ad esso dedicato, ed uno in fase di conclusione.

Vediamo quindi alcuni dei temi fondamentali per una preparazione nuova e alternativa nel coaching sportivo:

1. Energie fisiche (stato bioenergetico): le energie corporee sono il substrato fondamentale per mettere in atto qualsiasi azione o volontà, anche intellettuale. Persino il pensiero e le attività mentali sono processi che utilizzano energie biologiche, la qualità del sangue, l’ossigeno, i nutrienti, il respiro, sono tutti fattori che incidono sulla qualità del pensiero, sulla lucidità e sul benessere anche mentale. Pensare, progettare, ideare, richiede energie e biologia attiva, ben funzionante. Nessuno può liberarsi del proprio corpo, e quindi è meglio averlo come alleato anziché come nemico, come propulsore anziché come palla al piede, al massimo livello possibile. Le prestazioni prevalentemente intellettuali o manageriali tendono a snobbare il corpo e sottovalutare le energie corporee, così come le performance fisiche snobbano quelle mentali. Due gravissimi errori. Nel metodo HPM ci concentriamo su alcune domande: come entrano in scena le energie corporee nelle performance, anche in quelle intellettuali? Come è possibile aumentarle? Come agire sul proprio stato fisico, sulla condizione del corpo, o condizione bioenergetica?
2. Energie mentali (stato psicoenergetico): se il “poter fare” dipende in larga misura dal livello di energie fisiche, il “voler fare” richiede accesso alle energie mentali. È indispensabile quindi esaminare il fronte psicologico della prestazione e del benessere individuale. Quali sono i fattori che generano motivazione e demotivazione? Quali interventi concreti sono possibili? Se riusciamo ad isolare variabili in grado di generare o ridurre le energie mentali avremo aperto una via determinante per capire meglio come funziona l’uomo e cosa si rompe nel funzionamento della persona e delle organizzazioni quando essi non riescono a raggiungere i propri obiettivi. L’attivazione di Emozioni Beta, e non solo di Emozioni Alfa, ne è un esempio concreto.
3. Micro-competenze: le energie diventano utili e concrete quando le sappiamo tradurre in azione, e questo richiede competenze. Trasformare energie latenti in energie applicative richiede specifiche abilità. Dobbiamo quindi esaminare la realtà microscopica dei comportamenti e del pensiero, sviluppare tecniche di focusing per riuscire a scovare le abilità di dettaglio in grado di fare la differenza. Si tratta di una vera e propri “caccia” ai dettagli lavorabili ed allenabili, alle cose che altrimenti sfuggono. Come scoprire le “componenti allenabili” di una performance? Come attivare il “microscopio mentale” e il “microscopio comportamentale”? Quali spazi apre la “Mental Analysis” per capire quali sono i sistemi di pensiero e atteggiamenti mentali più efficaci nel liberarsi da blocchi e catene? E ancora, riusciamo a “smontare” il flusso di pensiero in sotto-tracce analizzabili?
4. Macro-competenze: i dettagli sono importanti, ma senza visione d’insieme rischiano di diventare accessori vuoti. Ogni sfida richiede un profilo di competenze adeguato. Come fare una buona analisi delle competenze richieste da un ruolo che cambia? Dove sono i gap di competenze da anticipare (e non solo da colmare)? Siamo certi di sapere esattamente quali sono le nostre competenze importanti per il futuro che vorremmo? Se ci liberiamo dal male della presunzione, tutti noi possiamo diventare consapevoli di non sapere. Spesso gli incidenti personali di vita (critical incidents), le fasi di malessere, i test di realtà, le cadute, ci segnalano che qualcosa non va. Sia in questi casi, che nella vita quotidiana, chiediamoci cosa è bene imparare. Rimaniamo aperti. Howell[1], nell’introdurre il concetto di unknown incompetence (ciò che non sappiamo di non sapere) ha fatto un regalo ad ogni essere umano, stimolandolo ad andare a cercare i suoi punti ciechi nascosti. Quali sono quindi le cose che ci sfuggono di noi stessi?  Quali sono invece i punti di forza personali su cui fare perno? Che tecniche di analisi utilizzare per scoprire dove indirizzarsi nel prossimo passo della propria formazione personale?
5. Progettualità e concretizzazione: stupende idee che non trovino mai soddisfazione e applicazione, energie mai tradotte in un progetto, ambizioni soffocate per sempre, distruggono anziché costruire. Niente è più deleterio del rimanere costantemente in uno stato di tensione latente, di pulsione bloccata, un tendere a…sempre incompiuto, una attivazione castrata, un adagiarsi nella sofferenza senza che mai si provi un avvicinamento all’oggetto o condizione desiderata, ad uno stato superiore. Giorno dopo giorno soffoca chi non tenta di vivere una vita a pieno. Occorre quindi trovare sfogo applicativo, liberazione progettuale, determinazione, sviluppare le tecniche per canalizzare le energie in goals concreti. Che caratteristiche devono avere i progetti che puntano a conseguire risultati? Vogliamo finalmente mettere mano alla nostra capacità di concretizzare? Nessuno pretende record mondiali o progetti forzatamente fantastici, ma piccoli passi si, ricerca di significati si, ricerca di scopi si. I progetti vanno rifiutati quando vuoti, e riformuali invece come atti di espressione.
6. Visione e ideali: energie e competenze sono importanti, ma senza passione per una causa sono come auto pronte al via senza un guidatore, viandanti senza una meta e senza un perché. Occorre stimolare e riscoprire gli ancoraggi profondi ai valori, e ad una causa, la sacralità di una missione, persino la sacralità dell’esistenza. Le performance, le nostre giornate, le nostre ore, sono piene di atti vuoti o sono ancorati ad un disegno superiore? Esiste una “spiritualità” delle performance o del fare, un “fuoco sacro” che alimenta energie e motivazione? Diamo un senso a quello che facciamo? Possiamo cogliere un motivo denso di significato? Anche la non-azione (come la meditazione) può essere piena di valore, così come un progetto aziendale o sportivo. Credere in quello che si fa è determinante per l’auto-immagine. Se ci sentiamo inutili venditori di fumo non andremo mai da nessuna parte. Se troviamo invece il modo di essere di aiuto a qualcuno, di dare senso, o di lottare per qualcosa, diventiamo pieni di forze. Ancorare l’azione ad ideali significa riconoscere il bisogno di esistere per un fine. Le performance sono destinate a svanire nell’istante, mentre invece una causa è eterna. Vi sono atleti che sperimentano il contatto con una realtà superiore ogni volta che entrano nelle quattro mura di una palestra, e sanno che il loro allenamento sarà una forma di preghiera e di contatto con il proprio Dio, o anche solo con le forze primordiali della natura. Lo stesso può accadere nell’impegnarsi in un progetto sociale, aziendale o personale. Quando questo collegamento mistico accade, le energie si sprigionano, i miracoli sono dietro l’angolo.

Il successo “magico” di Bolt non è frutto di magia, ma della coltivazione di queste 6 aree, partendo da una buona genetica, e nella fortuna di non vivere ed allenarsi negli USA, dove la psicoenergetica è tutta concentrata sul quadrante Alfa e ha completamente perso di vista le emozioni Beta.

© Articolo a cura di Daniele Trevisani, specialista in formazione e coaching per il Potenziale Umano – www.studiotrevisani.it – non riproducibile senza il permesso dell’autore

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[1] Howell, William S. (1982). The empathic communicator. University of Minnesota: Wadsworth Publishing Company.